- 二級人力資源師考點梳理 推薦度：
- 相關推薦
2017年二級人力資源師考點梳理
人力資源管理師是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的一個部分，企業(yè)的人才規(guī)劃、考勤、人才招聘之類的工作都需要依靠人力資源管理師來完成。接下來小編為大家編輯整理了2017年二級人力資源師考點梳理，想了解更多相關內(nèi)容請關注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
勞務派遣的管理
(一)勞務派遣單位的管理
派遣機構的責任及其承擔責任的財產(chǎn)條件、制度條件等必須明確設定，還應避免違約或侵權行為發(fā)生后，找不到歸責依據(jù)或不具有承擔責任條件的現(xiàn)象。其內(nèi)容主要有：
1.資格條件 2.勞務派遣單位不得克扣被派遣勞動者的勞動報酬。
3.合同體系。在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同;其二為派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。
(二)被派遣勞動者的管理
為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇員的關系，防范和制止對派遣雇員的歧視，在管理中應當注意下述要點：
1.派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利 2.在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬 3.用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施
4.派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。
5.被派遣勞動者可以依法解除勞動合同 6.用人單位可以依法解除勞動合同
工作崗位設計
1.改進崗位設計的基本內(nèi)容。
1.崗位工作擴大化與豐富化
(1)工作擴大化
(2)工作豐富化
2.崗位工作的滿負荷
3.崗位的工時工作制
4.勞動環(huán)境的變化
2.崗位工作擴大化的設計方法。
崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。
1.崗位寬度擴大法主要有三種具體的形式：
(1)延長加工周期;
(2)增加崗位的工作內(nèi)容;
(3)包干負責。
2.崗位深度擴大法包括以下五種具體的形式：
(1)崗位工作縱向調(diào)整;
(2)充實崗位工作內(nèi)容;
(3)崗位工作連續(xù)設計;
(4)崗位工作輪換設計;
(5)崗位工作矩陣設計。
工作崗位設計
1.改進崗位設計的基本內(nèi)容。
1.崗位工作擴大化與豐富化
(1)工作擴大化
(2)工作豐富化
2.崗位工作的滿負荷
3.崗位的工時工作制
4.勞動環(huán)境的變化
2.崗位工作擴大化的設計方法。
崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。
1.崗位寬度擴大法主要有三種具體的形式：
(1)延長加工周期;
(2)增加崗位的工作內(nèi)容;
(3)包干負責。
2.崗位深度擴大法包括以下五種具體的形式：
(1)崗位工作縱向調(diào)整;
(2)充實崗位工作內(nèi)容;
(3)崗位工作連續(xù)設計;
(4)崗位工作輪換設計;
(5)崗位工作矩陣設計。
企業(yè)組織結構的設計
1. 流程型組織的優(yōu)點。
流程型組織結構和傳統(tǒng)型組織結構相比較，具有以下優(yōu)點：
(1)以顧客或市場為導向。
企業(yè)的目的是實現(xiàn)自身的價值，而價值的實現(xiàn)取決于企業(yè)是否滿意顧客的需求。流程型組織把顧客的需求作為企業(yè)制定戰(zhàn)略的出發(fā)點和歸宿。流程型組織改變了傳統(tǒng)型組織對任務、對上司、對局部負責的局面，而對整個流程、對最終目標、對顧客負責。
(2)業(yè)務流程是以產(chǎn)出(或服務)和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。
(3)組織結構的扁平化�，F(xiàn)代信息技術的發(fā)展，為組織扁平化提供了重要的功能支持，不但使企業(yè)高層管理者可與下層之間直接進行溝通，也使中層管理人員上通下達的功能在很大程度上被現(xiàn)代大容量的通信技術所替代。
(4)流程團隊是流程型組織的基本構成單位。
它打破原有的職能邊界，將員工以流程為中心組合起來直接面對顧客，并對公司總體目標負責，工作團隊具有充分的自主權，其規(guī)模小、工作效率高。
(5)為了適應不斷變化的市場環(huán)境，從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結構的靈活性和適應性不斷增強。
2. 影響管理幅度與管理層次的因素。
管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設計。
其主要影響因素包括：
第一，工作的性質(zhì)。工作的復雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越小;反之，則越大。
第二，人員素質(zhì)狀況。如果領導具有較強的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調(diào)能力，管理幅度可以適當加大;反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓練，能夠獨立完成工作任務，同樣管理幅度可以加大;反之，應降低幅度。
第三，管理業(yè)務標準化程度。如果作業(yè)程序標準化程度越高，管理幅度可越大;如果作業(yè)程序標準化程度越低，則管理幅度小。
第四，授權的程度。對于善于分權的領導者，可以設置較寬的管理幅度;而對于善于集權的領導者，管理幅度就應該窄些。(歡迎關注微信公眾 號：HRM1688，獲取更多人力考試資料)第五，管理信息系統(tǒng)的先進程度。如果組織的管理信息系統(tǒng)越先進，則管理幅度可以加大;反之，則應減小。
此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設計也有很大的影響，在進行部門設計時一定要加以重視。
3. 常見的部門組合方式有哪三個?進行具體職能或業(yè)務部門設計時應解決哪四個問題?p21、22頁
常見的部門組合方式有以下三種：
(1)以工作和任務為中心的部門組合方式。包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。
(2)以成果為中心的部門組合方式。包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權制等模式。
(3)以關系為中心的部門組合方式。通常包括多維立體組織模式、流程型和網(wǎng)絡型組織結構等。進行具體職能或業(yè)務部門設計時應解決好以下四個方面的問題：
�、� 企業(yè)組織機構的設置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一。
�、� 部門的責權利必須對應致。
�、� 執(zhí)行和監(jiān)督機構應當分設。
�、� 機構和人員應當精簡。企業(yè)組織機構的設置和人員的配備，應當在保證完成任務目標的前提下，力求緊湊和精干，機構越簡單越好，人員越少越好。
【二級人力資源師考點梳理】相關文章：
2017年二級人力資源師精選考點梳理10-11
二級人力資源師考點：對勞動爭議的仲裁09-01
2017二級人力資源師考點：人力資源預測的內(nèi)涵07-05
2017年二級人力資源師考點解讀07-06
二級人力資源師考點：勞動爭議仲裁的程序08-01
2017最新人力資源管理師四級考點梳理07-20
土建計量的考點梳理05-19
2017年人力資源管理師四級考點梳理08-30