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2017年二級人力資源管理考試知識點(diǎn)
人力資源管理師是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的一個部分，企業(yè)的人才規(guī)劃、考勤、人才招聘之類的工作都需要依靠人力資源管理師來完成。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試知識點(diǎn)，希望對大家有所幫助。
勞動爭議
勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。
勞動爭議的特征：
1.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的
2.勞動爭議的內(nèi)容是特定的
3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式
勞動爭議的分類：
1、按照勞動爭議的主體劃分
(1)個別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，由共同爭議理由的。
(2)集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為3人以上，由共同爭議理由的。
(3)團(tuán)體爭議。工會與工人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。
2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分
(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議
(2)利益爭議
調(diào)解的特點(diǎn)：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。
調(diào)解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別。
1.在勞動爭議處理中的地位不同;
2.主持調(diào)解的主體不同;
3.調(diào)解案件的范圍不同;
4.調(diào)解的效力不同。
調(diào)解委員會調(diào)解調(diào)解勞動爭議的原則
1.自愿原則
(1)申請調(diào)解自愿。
(2)調(diào)解過程自愿。
(3)履行協(xié)議自愿。
2.尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則
勞動爭議仲裁的特征為：仲裁主體具有特定性;仲裁對象具有特定性。
仲裁施行強(qiáng)制原則，只要勞動爭議當(dāng)事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。
勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：勞動行政部門代表;同級工會代表;用人單位方面的代表。
勞動爭議仲裁的原則
1.一次裁決原則
2.全議原則
3.強(qiáng)制原則
4.回避原則
5.區(qū)分舉證責(zé)任原則。由關(guān)系的特點(diǎn)所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事項(xiàng)，遵循“誰主張誰舉證“的原則;反映隸屬關(guān)系的爭議事項(xiàng)，實(shí)行”誰決定誰舉證“的原則。
調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日七的30日內(nèi)結(jié)束，到期為結(jié)束的，視為調(diào)解不成。
勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起的60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請，超過60日，仲裁委員可以不予受理。勞動爭議的仲裁時效為60日，即仲裁裁決在收到仲裁申請的60日內(nèi)做出;案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過30日。
工資
崗位工資制的主要類型
(1)崗位等級工資制
崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級的工資制度。崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。
(2)崗位薪點(diǎn)工資制
薪點(diǎn)工資制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。
技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。
績效工資是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。
管理人員工資的構(gòu)成：
(1) 基本工資。(2)資金和紅利。(3)福利與津貼。
經(jīng)營者年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成。
經(jīng)營者年薪制的內(nèi)涵：實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)的利益相聯(lián)系;年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出;經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)董事會或股東大會決定。
實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件
1、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。
2、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。
3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。
團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。
團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵。
工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：
工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù)
一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。
工資結(jié)構(gòu)類型：
(1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)
比較適合于一下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要;績效能夠自我控制，員工可以通過主管努力改變績效等。
(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)
比較適用于個工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)
只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。
(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)
組合工資結(jié)構(gòu)適用于各種類型的企業(yè)。
工資等級主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價(jià)和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。
工資檔次，由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。
工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。
浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。
等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則
(一)公平性原則：內(nèi)部公平性、外部公平性
(二)激勵性原則
(三)競爭性原則
(四)經(jīng)濟(jì)性原則
(五)合法性原則
確定工資策略
1.高彈性類。(該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。)
2.高穩(wěn)定性。(該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。)
3.折中類。(即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。)
工資水平的確定
1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。
2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。
工資結(jié)構(gòu)的確定
1.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定
2.工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定
如銷售人員應(yīng)著重激勵，浮動工資(或獎金)應(yīng)占較大比重;管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動工資(或獎金)占的比重要小一些。
工資等級的確定
1.工資等級類型的選擇
(1)分層式工資等級類型，這種等級類型咱成熟的、等級型企業(yè)中常見。
(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型，這種等級類型再不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見
2.工資檔次的劃分
3.浮動工資的設(shè)計(jì)
寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用
1.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。
2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。
3.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。
4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：
一、 明確企業(yè)的要求
二、工資等級的劃分
三、工資寬帶的定價(jià)
三、員工工資的定位
員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。
四、員工工資的調(diào)整
制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下從上而下法，通常企業(yè)會同時采用這兩種方法。
定薪酬計(jì)劃的程序
1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平 (這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵等)。
2.了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。90%、75%、50%、25%
3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。
4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表。
5.根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。
6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。
7.如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。
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