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HR如何選對人
“人對了，世界才會對”，祝愿我們所有的用人單位，能煉就“火眼金睛”的本領(lǐng)，慧眼識才。以下是小編分享給大家的HR如何選對人，歡迎閱讀！
如何將人選對
如何將人選對?我重申三點。
第一點，一定要建立人才標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)及崗位對人才的要求是什么，這首先要明確，這既是基礎(chǔ)，也是招人用人的行動指南。如果標(biāo)準(zhǔn)都沒有，談何將人選對?
第二點，一定要學(xué)會專業(yè)的選人方法
招聘不能僅有面試，更不是憑經(jīng)驗的主觀判斷，要依據(jù)崗位人才標(biāo)準(zhǔn)，該用筆試的用筆試，該用測評的用測評，該啟動背景調(diào)查的就不能忽略此項�？傊袛嘁粋�人到底合不合適，一定要多種方法多管齊下之后得到綜合判斷，并據(jù)此作出招與不招的決策。
第三點，一定要有糾錯機(jī)制
無論方法再專業(yè)，設(shè)計的招聘流程再怎么無懈可擊，看人總有走眼的時刻。所以，人到崗后一定要有試用期，針對試用期跟蹤得出的結(jié)論，該辭退的請不要猶豫；該換崗的應(yīng)給與機(jī)會；該培訓(xùn)提高的要有責(zé)任人和相應(yīng)辦法�？傊坏┌l(fā)現(xiàn)人與崗位有差距的時候，一要能及時發(fā)現(xiàn)；二要能找出問題癥結(jié)；三要有針對問題的切實可行的糾錯方法。
無論如何，人對一家企業(yè)的發(fā)展會起到至關(guān)重要的作用。只有人對了，才有對的事，而對的事，才能驅(qū)動企業(yè)的生存與發(fā)展。由此而言，如何選準(zhǔn)人，這既是企業(yè)的基本功，也是構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，務(wù)必要重視并做好這項工作。
三種人一定不能招
所謂說“請神容易送神難”，一旦人錯了，企業(yè)要進(jìn)行相關(guān)糾偏，不但成本大，而且也浪費了時機(jī)。要保證將人選對，從大方向而言，有三種人，企業(yè)是萬萬不能招的。
一是價值觀與企業(yè)價值觀不相匹配的人
能相扶相攜走遠(yuǎn)路，擼起袖子努力干的人，才是企業(yè)真正的“貴人”。企業(yè)要能有這樣的“貴人”，招聘時重中之重的一定要能判斷其價值觀。比如企業(yè)價值觀重“協(xié)作”，但某核心崗位的領(lǐng)導(dǎo)卻偏偏以小團(tuán)體利益為重，凡事沒有大局觀念，戒備心強(qiáng)，別人根本無法進(jìn)入他的“防區(qū)”。如此，企業(yè)會與此人和諧么?若人與企業(yè)的價值觀是相悖的，輕者此人在企業(yè)牢騷滿腹，怨言沖天，消極怠工，無端指責(zé)；重者拂袖而去，與企業(yè)勢不兩立。企業(yè)花了若干年的培養(yǎng)與投入，卻造就了一個“敵人”。人與企業(yè)價值觀的相沖，對企業(yè)造成的負(fù)面影響是很大的，需要引起企業(yè)的高度重視。
二是職業(yè)興趣與崗位不相匹配的人
記得有位哲人說過：“興趣是一個人傾盡全力投入的根源和起點”。無論創(chuàng)業(yè)還是在企業(yè)上班，還是做其他任何事，要有成效一定得要投入，而且要確保比別人更加努力的投入。但投入的程度不是靠自律的強(qiáng)迫所能一天一天一年一年而長期堅持的，唯有興趣才是保持長期投入而樂此不疲的根本。所以，要能保證崗位的任職人做到全情投入，除了要有必要的外在激勵機(jī)制的保障等，一定還要發(fā)現(xiàn)人的職業(yè)興趣點，并依此將人匹配到合適的崗位。只有人的職業(yè)興趣與崗位相匹配了，才有調(diào)動其工作積極性的基礎(chǔ)，否則，企業(yè)無論如何用力，都不能用好此人，當(dāng)然，最終也無從留住此人了。
三是個人特質(zhì)與上級特質(zhì)不相匹配的人
所謂講上下同欲者，方能勝。一家企業(yè)也好，一個部門也罷，若上下級之間各懷各的心事，甚至吹胡子瞪眼睛對著干，企業(yè)或部門能取得效益的最大化么?保證上下級之間和諧的前提是雙方之間性格、能力、做事的方式等全方位的匹配，這種匹配首先要體現(xiàn)在“互補(bǔ)”與“同頻”上。什么是“互補(bǔ)”，比如上級性格上比較“強(qiáng)勢”，那么下屬就要注意匹配一個相對比較“溫和”的人；什么是“同頻”，比如上級辦事的風(fēng)格是“風(fēng)風(fēng)火火”，那么下屬就要盡量避免凡事習(xí)慣拖拉的人。只有做到上下級之間首先人際之間的和諧，才有一切事情進(jìn)展順利的基礎(chǔ)。
我想，我們在招聘上假設(shè)能做到慧眼識珠摒除這三類人，那么選對人就有了成功的基礎(chǔ)。只要能做到被招聘者“價值觀”“職業(yè)興趣”“與上級”的“三合”，其他方面即便有暫時的欠缺，也是可以通過到崗之后的培養(yǎng)而去提升去改變的，并無大礙。
拓展知識：hr最看重什么
1、實踐經(jīng)驗
這不單單是指在校期間的社團(tuán)、學(xué)生會經(jīng)驗。這些經(jīng)歷絕大部分的大學(xué)生都曾體驗過，其中的水分有多大，可想而知。它只能在一定程度上體現(xiàn)求職者的組織及管理能力，但并不是絕對的參考依據(jù)。
和工作相關(guān)的實習(xí)經(jīng)驗的多少，才是HR真正看重的。而在名企的實習(xí)經(jīng)歷，更能為面試加分不少。畢竟名企的實習(xí)生招聘往往更為嚴(yán)格和激烈，這樣的一次實習(xí)經(jīng)歷，很大程度上是對你能力的一種認(rèn)可。如果你大學(xué)時曾在BAT公司實習(xí)過，那么畢業(yè)時國內(nèi)一線互聯(lián)網(wǎng)公司基本上就能任你挑。
2、在校成績
都說，大學(xué)里成績不是最重要的，但對于畢業(yè)時，同樣工作經(jīng)驗缺乏的應(yīng)屆生來說，成績往往是能迅速看出一個人能力的最佳指標(biāo)。一般而言，在校成績好，績點高的學(xué)生，自控能力以及學(xué)習(xí)能力都較強(qiáng)。在大學(xué)相對寬松自由的環(huán)境下，仍能保持學(xué)業(yè)上的優(yōu)異。在HR眼中，這往往是有責(zé)任感的一種表現(xiàn)，也是對未來能按要求踏實完成工作的一種保障。
曾在貼吧上看過某個名為“寂寞深海”的網(wǎng)友吐槽，自己是個名副其實的“實力派”，當(dāng)過班長，干過各類兼職，而同寢室的一個哥們兒，用別人的話說，他除了成績好點兒，就再無其他。可兩人一起去面試，最終HR卻留下了他的室友，而不是他。
此外，面試者的面試表現(xiàn)，很大程度上和在校成績是呈正比關(guān)系的。很多大公司在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)篩選簡歷的第一步，就把成績作為一個最直接的劃分點。
3、專業(yè)證書
在校時老師照本宣科，照搬書本理論的授課模式，常讓大學(xué)生對上課興致乏乏。理論知識偏多，考前死記硬背突擊也能拿高分的案例，也不在少數(shù)。面對在一定程度上打折的“在校成績”，專業(yè)證書，往往成了HR考核專業(yè)能力的最直接的方式。
對財會專業(yè)的學(xué)生而言，畢業(yè)時，如果連一張會計從業(yè)資格證都不具備，憑什么讓HR相信你真的能勝任掌握企業(yè)經(jīng)濟(jì)命脈的財務(wù)工作？而且，對比在校期間純理論式的教學(xué)，往往很多證書的考核更偏重應(yīng)用。就拿財會類的來說，這張素有“四大通行證”之稱的財經(jīng)領(lǐng)域頂尖證書，共14門科目，涉及審計、稅務(wù)、法律等各個方面。很多在高頓報班的ACCA學(xué)員們表示：對比在校純理論的教學(xué)，ACCA的課堂顯得生動、貼近實際了許多。而其中的一位學(xué)員，大學(xué)里通過了ACCA的全部科目，畢業(yè)時，因為這一加分項，成功接到了安永拋出的橄欖枝。
而除此之外，用考證來充實自己的大學(xué)生活，也是一個不錯的選擇。
4、個人軟實力
除了專業(yè)證書、校內(nèi)校外經(jīng)歷等看得見的硬實力，個人素質(zhì)等軟實力也是HR考核的一項重點。畢竟這直接關(guān)系到你未來的發(fā)展與走向。
具體指你的交流表達(dá)能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、獨立思考能力、抗壓能力等。而其中很多在面試的過程中就可以得到很好的考量。曾聽一個做HR的朋友講述過他的一次經(jīng)歷。他們公司財務(wù)崗招會計，在拿到某個應(yīng)屆生簡歷時，方方面面都很滿意。證書考過不少，成績也不錯，可面試時明顯看出他的溝通表達(dá)能力一般，而且恃才傲物。最終他們還是沒有錄取這個所謂的“高材生”，硬件實力再強(qiáng)，軟實力不足，照樣發(fā)揮不了他真正的價值。
職場不同于校園生活，需要具備足夠的團(tuán)隊協(xié)作意識、抗壓能力，才能保證工作的有序進(jìn)行。
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