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什么是人才測評
引導語：人才測評的作用是幫助企業(yè)經(jīng)營者準確了解員工的能力和心理素質(zhì)，在市場競爭中，提高企業(yè)員工的能力，使企業(yè)人力資源合理配置，促進企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的什么是人才測評，歡迎閱讀!
沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些技能基礎，才能有效實現(xiàn)人崗匹配，從而進一步實現(xiàn)個人與組織的雙贏。人才測評通過科學方法對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。人才測評對企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與利用、個人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著十分重要的意義。人才測評是企業(yè)人力資源管理的起點，是企業(yè)人力資源科學配置的基礎，是加強企業(yè)競爭能力的保障。那么究竟什么是人才測評呢?本文由人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的理論實踐經(jīng)驗總結(jié)的人才測評應用現(xiàn)狀及作用，希望給您指點迷津。
所謂人才測評就是指人才測量和人才評價兩個方面。
人才測量是指通過運用心理學、管理學以及其他相關學科的研究成果，通過采用如面試、心理測試以及一些情景模擬的方法對人的能力大小、性格特征以及行為風格等特質(zhì)的測量;而人才評價是指將人才測量的結(jié)果與本職位的需求以及企業(yè)的組織特性結(jié)合起來，在人的素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃芤约靶愿裉卣鞯刃睦矸矫孀龀隹茖W的評價，從而為用人單位在用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作方面提供有價值的參考信息。
一、人才測評的應用現(xiàn)狀
在企業(yè)的人才錄用面試過程中，由于面試官在對人才進行考察過程中會由于一些心理方面的因素影響到對人才的評價，比如首因效應、暈輪效應、像我效應、異性效應以及“同類”效應等，這些因素會影響面試官對人才的判斷出現(xiàn)主觀上的偏見，因此會產(chǎn)生不公平、不公正的現(xiàn)象，而最后總有面試觀抱怨通過面試的人才中還是有未通過試用期的，而又總會出現(xiàn)面試官認為從淘汰的那些人才中還能找到更合適人選的遺憾。由此人才測評的出現(xiàn)便顯得很有必要了。
據(jù)調(diào)查報告顯示，中國企業(yè)很重視測評工具對人才選拔和培養(yǎng)的運用，其中有將近7成的受訪企業(yè)已經(jīng)使用了人才測評工具，超8成HR認為在人才測評很大地提高了企業(yè)中的人崗匹配度，有一半以上的HR將其用于人才招聘，另外人才測評還廣泛用于員工的素質(zhì)評估以及領導力評估和作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，由此，可以看出人才測評已經(jīng)在我國被普遍地運用，甚至成為了人事決策中的基礎性工具了。
人才測評能為企業(yè)在人才錄用與選拔、團隊人員的合理配置、領導層的選拔提升以及員工的自我認識方面提供客觀且可借鑒的依據(jù)，從一定程度上提高了個體和企業(yè)的效益。
二、人才測評的作用
華恒智信分析員總結(jié)出人才測評對企業(yè)的作用可以分為以下五大類：
1、鑒別人才類型，挑選出企業(yè)最適合的人才。
企業(yè)在招聘人才時往往不是去尋找最優(yōu)秀的人才，而是選用最適合企業(yè)的人才，因此在最初的人才識別時，面試官會根據(jù)與人才的初步面談對人才進行大致的分類，然后運用適合企業(yè)和崗位需求的人才測評工具對人才進行測評，從中找出合格的人才。
2、預測人才在工作崗位和業(yè)績上的表現(xiàn)，對團隊人員的配置提供參考。
人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關個體(或群體)當前發(fā)展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發(fā)展規(guī)律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具—量表設計時就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為(或?qū)嵖?之間的關系。內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學，提供的有關測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。
3、診斷個人或組織的發(fā)展階段，為接下來的發(fā)展提供方向性的引導。
當個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，可以通過采用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價，使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
4、開發(fā)人才的潛力，有利于人才在工作中發(fā)揮個人潛能。
由于人才測評能夠科學地、客觀地評價人才的數(shù)量與質(zhì)量，是發(fā)現(xiàn)人才的最基本方法，因此可以通過人才測評來強調(diào)個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展，可以開發(fā)出人才在某方面沒有被發(fā)現(xiàn)的能力，側(cè)重這一目標的測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質(zhì)量。
5、激勵員工發(fā)揮個人所長，彌補自己的短處。
人才測評在對人才的優(yōu)劣勢進行分析是會所提供行為的標準，為被測評者提供揚個人之所長而補個人之所短的導航，每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果，這就為通過人才測評來激勵員工提供了可能性。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)，因此通過人才測評肯定員工的正向行為而指出負向行為，能激勵員工自覺地按照他們所認可的測評要素以及標準來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，逐漸淡化自己在工作中的不足，慢慢地縮短與社會高素質(zhì)人才的差距。
歸根到底，人才測評的作用是幫助企業(yè)經(jīng)營者準確了解員工的能力和心理素質(zhì)，在市場競爭中，提高企業(yè)員工的能力，使企業(yè)人力資源合理配置，促進企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展;人才測評可以幫助在職員工或求職應聘人員全面了解自我、認識自我、發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功指數(shù)，距離達到某種社會地位的能力差距以及需要努力的程度;另外，人才測評還可以使測評者掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向，適應職業(yè)的方向和發(fā)展目標，對測評者在匹配崗位、提升自我、以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供評價和并提供發(fā)展建議。 總而言之，人才測評對企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與利用、個人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著十分重要的意義。
人才測評簡介
心理學家奧里·歐文斯先生認為：大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說。因此.專業(yè)的面試官在面試時會注意調(diào)整以下這些心理因素：
1.歸因效應：面試官認為自己是全能的“上帝”，永遠正確，居高臨下的態(tài)度對待候選人，過分相信自己的直覺。
2.異性效應：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。
3.首因效應(初始效應)：面試官對候選人的第一印象作用很大，在面試開始3分鐘內(nèi)，85%的面試官己做出決定。
4.暈輪較應(聯(lián)想效應)：面試官容易被候選人的亮點所吸引，忽視觀察其他方面，往往會忽略候選人的全部特點。
5.對比效應：面試官在連續(xù)面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，并會有無意識地對前后候選人進行比較的心理趨向。
6.序位效應：面試官在連續(xù)面試多名候選人時，會對最初和最后面試的候選人印象特別深刻。
7.中央趨熱效應：面試官對連續(xù)面試的多名候選人評分時，當對候選人的評估感覺沒有把握時，打的分數(shù)往往集中在中間段。
8.惺惺相惜效應：面試官傾向于認同自己的“同類”(例如：同愛好、同氣質(zhì)、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已“被拒之門外。
測評與人格
人格一詞，由日本學者譯自英文Personality，后直接引入中國。它來源于拉丁文Persona，原指戲劇表演時演員所戴的面具，而后引申為演員所扮演角色的特征。按照心理測驗的功能分類來看，人格測驗主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機、信念等個性中除能力之外的心理特征。科學研究和實踐也都證明，包括個性、價值觀、工作動機、職業(yè)興趣等這些“看不見”的特質(zhì)，和一個人的將來工作表現(xiàn)有很大關系。
在傳統(tǒng)的招聘中，我們對于應聘者的了解一般來自于簡歷，從個人的教育背景，工作經(jīng)驗，知識水平等方面來考察應聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類似的候選人我們?nèi)绾文軌蛱暨x最適合本企業(yè)的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善于影響帶動他人嗎？他是否具備團隊合作精神？他的抗壓能力如何？人格測評正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，通過心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，看到的是一個立體化的應聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準確。
招聘中的面試，被面試官認為是最關鍵并很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中被淘汰掉;“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變” 。誠如蘇東坡所云，探知人的工作是一項及其復雜的工作。那么應該如何準確把握面試環(huán)節(jié)？
無論是有過應聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。
為企業(yè)找到真正適合的人，是HR一切工作的基礎。
發(fā)展史
人才測評，既年輕，又古老。說其年輕，是因為現(xiàn)代科學的人才測評理論和技術自本世紀初期開始，才形成和發(fā)展，并得到越來越多的關注；說其古老，是因為人才測評的思想和實踐從古代就有，中國早在兩千多年前就開始利用考試來選拔官員。
測評發(fā)展
1、復蘇階段
1980年至1988年，這個時期心理測驗的應用主要局限于教育領域，在社會經(jīng)濟領域的應用很少。當時在只少數(shù)心理學者和測評專家開始在社會經(jīng)濟領域中開展人才測評的應用研究。人才測評的發(fā)展還處在萌芽時期。
2、初步應用階段
89年至1992年，國家公務員錄用考試制度開始建立。至1992年底，全國29個省，國務院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補充人員，取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起了人們的廣泛關注。同時，中國在高級官員的任職中也開始借用人才測評技術，由于這種選拔方式客觀公正，深受社會各界的歡迎。
3、繁榮發(fā)展階段
1993年至今，各地普遍建立的人才市場，使人才交流日益普遍，從而更促進了人才測評的快速發(fā)展。從某種意義上講，傳統(tǒng)的人才價值尺度（如學歷、工作經(jīng)驗和職稱等）并不能客觀準確地反映人才的價值，所以必須借助于人才測評。隨著人才測評的應用不斷擴大，新的人才測評手段發(fā)展，從事人才測評研究和服務的機構也在不斷增多，廣為人知的有北森、諾姆四達、T12人才測評等。所有這些都象征著中國人才測評事業(yè)已到了一個繁榮發(fā)展階段。
西方
隨著世界上第一個智力測驗——比奈-西蒙量表的產(chǎn)生，人們更加努力的編制和運用心理測驗。剛開始，還主要是應用在教育和臨床診斷領域。第一次世界大戰(zhàn)以后，心理測驗得到進一步發(fā)展和擴大應用范圍。1917年至1919年，隨著美國宣告參戰(zhàn)，許多心理學家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務。他們認為選拔和分派官兵的任務必須考慮到他們的不同智力水平。在這個期間，共有200多萬官兵參加了智力測試，并取得令人滿意的成效。
戰(zhàn)后不久，用于測評官兵的智力測試被迅速應用于美國社會，心理測驗由此名聲大震。20世紀20年代，心理學家開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗。1927年美國學者斯特朗（Srong,E.K）編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測驗“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”。
到40、50年代，心理測量學家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人崗匹配。60年代以后，“人崗匹配”測評在許多大公司開始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。
近幾十后以來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評技術應用到人力資源開發(fā)的各個領域中去。
概念介紹
人才測評（PERSONNEL APPRAISEMENT）人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。當然，在高端人才的尋訪服務中，由于其面對人才水平的不同。
人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。
簡單來說，人才測評是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�、個性特點等心理特征作出科學地評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應用最為方便與常見。
原則
普遍性與特殊性相結(jié)合
現(xiàn)代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎。
測量與評定相結(jié)合
在對測評信息進行統(tǒng)計處理和解釋測評結(jié)果時，要注意測量與評定相結(jié)合。測量是對人員素質(zhì)或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小。在現(xiàn)代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續(xù)和深化。沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定；同樣，離開了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發(fā)揮有效的作用。
科學性與實用性相結(jié)合
在進行人才測評時，一方面應盡可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測評的科學性，而忽視現(xiàn)有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術水平的進一步提高。
精確與模糊相結(jié)合
在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力；有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數(shù)學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結(jié)合，應體現(xiàn)在測評要素的設計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評定與解釋的全過程中。
靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合
在現(xiàn)代人才測評中，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則首先表現(xiàn)在測評要素和測評標準的設計與編制上，靜態(tài)測評是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態(tài)變化性。靜態(tài)測評的優(yōu)點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便于橫向比較，其缺點是忽視了被測者的原有基礎和今后的發(fā)展趨向。人力資源獵頭專家鐘克峰先生認為動態(tài)測評則是從要素形成與發(fā)展的過程，以及前后發(fā)展的情況進行測評，這種動態(tài)測評有利于了解被測者的實際水平，但不利于對不同被測者測評結(jié)果的相互比較。靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合還表現(xiàn)在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定等技術具有動態(tài)性。在一次人才測評中，有的測評要素宜于用靜態(tài)測評的方法進行測評，例如專業(yè)知識、能力傾向等；有的測評要素則宜于用動態(tài)測評的方法進行測評，例如決策能力、人際關系與合作等。
人才測評最常用基礎人格模型MBTI的信效度
對于一個心理測量量表，其效度證據(jù)可以來自多方面，但最根本的是結(jié)構效度。如果量表是基于已有的理論模型，驗證其結(jié)構效度最常用的方法是實證性因素分析。根據(jù)第四軍醫(yī)大學MBTI約120萬份樣本數(shù)據(jù)分析，樣本數(shù)據(jù)和理論模型擬合良好(AGFI和NNFI分別為0.978和0.997)。究采用LIS-REL8.5對所獲結(jié)果進行了實證性因素分析，結(jié)果顯示每個維度對應的項目模型參數(shù)都非常顯著。模型擬合性檢驗表明，Σ=1489.29,P=1.00。這表明樣本觀測數(shù)據(jù)與模型擬合近乎完美，該量表的結(jié)構非常清晰，完全符合理論模型，具有非常理想的結(jié)構效度。
作用
人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據(jù)，為提高個體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下五個方面：
1、有助于人才選拔和使用
傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢�、人職匹配。當需要企業(yè)從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時，人才測評可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。
2、有助于人力資源的全面普查
傳統(tǒng)的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學歷等簡單的信息。但在現(xiàn)代社會激烈的競爭中，僅有這些信息是遠遠不夠的，因為這些信息無法全面準確地反映人員的素質(zhì)，更難以判斷應聘人員能否滿足未來發(fā)展的需要。
所以，現(xiàn)代人力資源的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息，還包括人員的能力水平和個人特點等素質(zhì)方面的信息，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質(zhì)"檔案。企業(yè)可以根據(jù)現(xiàn)有人員的總體能力結(jié)構和特點，有針對性的進行培訓，依據(jù)人員特點合理使用與管理。
3、有助于為團隊建設提供依據(jù)
一個好的團隊不是一個一個成員的簡單相加，而是其成員之間的素質(zhì)匹配要合理，凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設一個好的團隊提供依據(jù)。
4、有助于自我認識和發(fā)展
對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，實現(xiàn)更好的自我發(fā)展。
5、有助于管理者的工作開展
對于管理者來說，管理者的績效總是部分的取決于下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力，并為人員培訓提供診斷性信息。
使用范圍
人才測評技術既可以用于國家公務員的錄用、黨政機關領導干部的選拔、考核及評價，又可以用于企事業(yè)單位人員晉升、提拔、考核及培訓，還可以用于畢業(yè)生就業(yè)指導、在職人員工作調(diào)動、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領導班子經(jīng)營業(yè)績的評價、考核等。從測評的目的來看，它既可以全面測試、評價一個人，也可以對人的某個單項能力進行測試。
五大功能
鑒定功能
鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術，它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規(guī)范性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件。
預測功能
人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發(fā)展規(guī)律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具——量表設計時就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關系。內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學，提供的有關測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。
診斷功能
當一個個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
導向功能
所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關，因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。
激勵功能
激勵功能是指人才測評能夠激勵人們積極向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強化手段。
考查方面
職業(yè)道德
職業(yè)道德首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責任心，還有個人價值取向。
綜合素質(zhì)
包括工作態(tài)度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。
心理素質(zhì)
較強的適應性已是現(xiàn)代人的一個必備條件，否則，生活上很容易被這樣那樣的改變所困擾，工作上更是難以應付千變?nèi)f化的形勢。
情緒穩(wěn)定性
有的人能力一般，卻能夠冷靜地處理判斷事物，因而取得成功；有的人雖然智力發(fā)達，但情緒卻不穩(wěn)定，因而改變了其成功的發(fā)展方向。情緒的這種重要意義愈來愈被人所關注。
各方面的能力
包括創(chuàng)意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。
過去成長業(yè)績
從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高�？赐昃椭浪m合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。
四個特點
心理測量
人才測評主要是對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個體發(fā)展事業(yè)成功過程的關鍵性作用所決定的。
抽樣測量
人才測評的對象是素質(zhì)及績效，但素質(zhì)及其績效不是在某一孤立時空內(nèi)抽象存在著的，而是表現(xiàn)或彌漫于個體活動的全部時空中。
相對測量
一方面，測評方案的設計及測評活動的實施都有是憑借施測人的個人經(jīng)驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結(jié)果分數(shù)解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構成是極其復雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮云不足以比其變�！庇纱丝梢�，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實踐中，應強調(diào)測評的精確性、科學化，但人才測評的復雜性，在測評技術尚不十分發(fā)達的情況下，片面追求精確性，反而違背人才自身特有的德國物理學家海森堡在職1927年提出了物理學中的測不準原理，在人才測評活動中也存在測不準關系，即人才測評也處于一定的測不準狀態(tài)，即測評實施才對被子測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結(jié)果既反映被測者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測者真實素質(zhì)都有一定程度的偏離。
間接測量
這一特點是由人才測評對象――人的素質(zhì)的特點決定的。人的素質(zhì)是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）。素質(zhì)的突出特點之一是抽象性。
程序
工作分析
工作分析是將一項工作分解為對于工作業(yè)績至關重要的各種不同的活動，以確定出人才測評應該預測的領域。
人才選擇
一項良好的人才測評應該準確、一致地對那些對工作成功至關重要的知識、技術、能力和態(tài)度進行衡量。人才測評專家應該選擇最能夠有效地對目標行為進行預測的測評計劃。通過對其科學性、合法性的分析，應保證所選擇的測評是專業(yè)性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，并只涉及法律允許的問題。
研究分析
在選擇一項適合的人才測評中，最重要的因素是：支持測評系統(tǒng)有效性，證明測評分數(shù)與工作業(yè)績標準相關的有效性研究； 表明所有測評題目衡量的都是類似的工作內(nèi)容、測評參加者的測評分數(shù)是一致的可靠性研究； 證明測評不帶任何歧視性的研究。著名的測評出版商所提供的測評手冊或信息指南包括上述各項研究。
獨立評估
確定測評是否根據(jù)獨立的來源進行評價。如《智力測評年鑒》（Mental MeasurementsYearbook），也可以咨詢當?shù)氐膶嵱眯睦韺W家，或查閱相關雜志，以得到對某項人才測評的評價。
確定
向測評出版商詢問幾家已經(jīng)成功實施該項測評的企業(yè)的名單，然后詢問其中典型的一家是否已經(jīng)進行了相應的有效性研究和負面影響研究。查明該測評是否發(fā)生過法律方面的問題。如果發(fā)生過，最后的結(jié)果是什么？
測評管理
人才測評只是提供關于應聘人員或員工的部分信息，而不應取代應聘表格、面試、證明核查或工作經(jīng)歷等其他評價程序。企業(yè)人力資源部門應該制定出如何將人才測評結(jié)果結(jié)合到整個評價過程中去的相關政策。測評管理人員在對測評進行實施、評分以及解釋的過程中，必須遵循相應測評手冊或?qū)嵤┲改现兴忻鞯脑瓌t。
使用標準
標準是稱為“標準范例”或“標準群體”的給定測試人群所得分數(shù)的集合。通過標準，測評使用者就可以將某個人的分數(shù)和標準群體的分數(shù)進行比較，以確定其相應的等級。一些測評有其特定的行業(yè)性標準。例如，如果一個人在一項有效的字處理測試中的百分比得分為90%，就說明在相應的標準群體（100個人）中，他（或她）的能力要比其中90個人強。
決策
通常，有必要確定一個既能滿足有效性要求，又不過于嚴格的測評合格分數(shù)。但是，測評管理人員應該認識到，不存在完美的對將來工作業(yè)績進行預測的測評程序。所以，對于低得分者，不應一概而論為“沒有能力的人”。
投資回報評估
企業(yè)通過人才測評，可以實現(xiàn)對能夠降低成本、提高生產(chǎn)力的應聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測評使用企業(yè)應該對測評計劃所帶來的匯報進行不斷的評估分析。
主要應用
人才測評通過科學方法對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。
選拔
隨著社會分工的日益細化，以及經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，個體與個體之間，組織與組織之間的競爭態(tài)勢不斷從廣度與深度兩個方面發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應性的要求越來越高。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時，單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進行科學準確的評估。在人力資源管理領域，人才測評可以用來對人才進行選拔。人才測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并可大大提高選拔的效率。
人員配置
不同的工作對人的素質(zhì)要求有所不同，而每一個人的素質(zhì)又具有不同的特點，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質(zhì)的工作，讓每個崗位由具備該崗位素質(zhì)要求的員工來擔任，才能提高工作效率。通過人員素質(zhì)測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息。
人員開發(fā)
不同的組織都將開發(fā)員工的潛能做為一項重要的任務。培訓作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)容越來越復雜，成本越來越大。運用人才測評可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構，為制定有效的培訓方案提供依據(jù)。
考核
眾所周知，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要運用專門針對行為和內(nèi)在品質(zhì)進行量化描述、分析的心理測量技術。人才測評能夠提供關于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核提供依據(jù)。
晉升
晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵員工的重要手段。假如沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優(yōu)秀的人員放到適合的崗位，同時，沒有阻止無能力的人員到達不合適的崗位，那必然會增加企業(yè)的人力資源管理成本，影響企業(yè)的快速發(fā)展。借助人才測評，可以使組織管理者對晉升的候選人進行考察，降低人事決策的風險。
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