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人力資源管理行業(yè)動態(tài)中關于勞務派遣規(guī)定問答
導語：對于已經(jīng)有部分用工單位將原勞務派遣協(xié)議改為業(yè)務外包協(xié)議或承攬合同，以規(guī)避法律責任，對此應如何處理?下面我們一起來看看這些人力資源管理中關于勞務派遣的相關問答題。
為貫徹落實新修訂勞動合同法，規(guī)范勞務派遣用工行為，人力資源和社會保障部制定公布了《勞務派遣暫行規(guī)定》。
問：《暫行規(guī)定》的適用范圍是什么?
答：勞務派遣單位經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，企業(yè)使用被派遣勞動者，以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織、基金會以及民辦非企業(yè)單位等組織使用被派遣勞動者，適用《暫行規(guī)定》。
機關事業(yè)單位編制外用工問題將隨著改革不斷深化和法律的不斷完善逐步加以妥善解決，本規(guī)定沒有將其使用勞務派遣用工納入適用范圍。
問：勞務派遣用工比例應如何計算?對于目前使用被派遣勞動者比例較高的部分用工單位，應如何處理?
答：《暫行規(guī)定》明確，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量(指用工單位簽訂勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和)的10%�！稌盒幸�(guī)定》對比例的核算問題進行了明確，即用工比例的計算單位為依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。
《暫行規(guī)定》給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規(guī)定》實施前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，可以在《暫行規(guī)定》施行之日起兩年內(nèi)逐步降至規(guī)定比例。但同時要求，在未達到規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。
問：輔助性崗位上使用被派遣勞動者應當履行什么程序?
答：《暫行規(guī)定》明確，用工單位擬使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。
問：《暫行規(guī)定》從哪些方面加強了對被派遣勞動者平等權益的保障?
答：《暫行規(guī)定》增加了一些新的規(guī)定。比如，在福利待遇權益方面，明確用工單位應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。
在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區(qū)派遣業(yè)務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費。這些新規(guī)定，從保險福利待遇上體現(xiàn)了同工同酬的要求。
問：被派遣勞動者發(fā)生工傷、職業(yè)病后，應如何處理?
答：《暫行規(guī)定》明確，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。
《暫行規(guī)定》還明確，被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。
問：《暫行規(guī)定》對跨地區(qū)勞務派遣的社會保險問題是如何解決的?
答：《暫行規(guī)定》明確，勞務派遣單位應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費。
問：用工單位在哪些情形下可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位?哪些被派遣勞動者不得退回?
答：《暫行規(guī)定》明確，用工單位出現(xiàn)以下三種情形，方可將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：一是用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定的情形的;二是用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的;三是勞務派遣協(xié)議期滿終止的。
但是，如果被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定的患病或者非因公負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)以及女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)《暫行規(guī)定》第十二條第一款第一項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。派遣期限屆滿的，應當延續(xù)至相應情形消失時方可退回。
問：被派遣勞動者被用工單位退回后，勞務派遣單位應如何處理?
答：勞務派遣單位應區(qū)分情形依法妥善處理與被派遣勞動者的勞動關系。一類是，被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，勞務派遣單位依照勞動合同法第六十五條第二款的規(guī)定可以與被派遣勞動者解除勞動合同。
另一類是，用工單位以《暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定的情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，如勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同;如勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。
此外，在被派遣勞動者退回后無工作期間，勞務派遣單位應按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
問：實踐中，已經(jīng)有部分用工單位將原勞務派遣協(xié)議改為業(yè)務外包協(xié)議或承攬合同，以規(guī)避法律責任，對此應如何處理?
答：《暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。這一規(guī)定將有效遏制用人單位“假外包，真派遣”的現(xiàn)象。
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