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人力資源學(xué)習(xí)：人才管理秘籍
過(guò)去一年，低油價(jià)風(fēng)波持續(xù)蔓延，國(guó)際四大石油服務(wù)公司一半虧損，國(guó)內(nèi)多數(shù)油服公司也深陷虧損泥沼。為了彌補(bǔ)低油價(jià)下利潤(rùn)的暴跌，國(guó)際石油公司紛紛通過(guò)裁員控成本。眾所周知，裁員是低油價(jià)下控制成本的最直接方法，杰瑞集團(tuán)為何反其道而行?下面小編給大家分享杰瑞集團(tuán)人力資源總監(jiān)藍(lán)恭致先生對(duì)杰瑞集團(tuán)的人才發(fā)展戰(zhàn)略和人才管理策略進(jìn)行了全面深入的解析。
全國(guó)高校掀起橙色風(fēng)暴，如何讓TA不心動(dòng)?
以鮮艷的橙色作為公司標(biāo)志色彩的杰瑞集團(tuán)，是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中的佼佼者，已連續(xù)4年獲得福布斯中國(guó)最具潛力、亞洲最佳企業(yè)類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)。在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，除了前瞻性的戰(zhàn)略發(fā)展方向，優(yōu)秀人才發(fā)揮的作用始終是不可或缺的。正如杰瑞集團(tuán)董事長(zhǎng)孫偉杰先生所言：“不斷吸納德才兼?zhèn)涞娜瞬�，是杰瑞事業(yè)發(fā)展的保障。”杰瑞集團(tuán)以各種豐富的渠道吸引了各方面人才。
重體驗(yàn)的時(shí)代，“橙才計(jì)劃”先行
這是一個(gè)極其注重體驗(yàn)的時(shí)代，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也需要提供良好的員工體驗(yàn)，因?yàn)?ldquo;得員工者得天下”。
從2010年開(kāi)始，杰瑞集團(tuán)開(kāi)始實(shí)行“橙才計(jì)劃”，并快速在全國(guó)高校掀起了一股強(qiáng)大的橙色風(fēng)暴。橙才計(jì)劃包含春季校招、夏令營(yíng)、秋季校招、開(kāi)放日(open day)、全景式體驗(yàn)活動(dòng)等，旨在基于杰瑞的人才模型，堅(jiān)定選拔標(biāo)準(zhǔn)，走進(jìn)校園選拔優(yōu)秀大學(xué)生。談及此處，藍(lán)恭致先生不無(wú)驕傲地說(shuō)道：“集團(tuán)對(duì)這個(gè)項(xiàng)目的投入非常大，我們已連續(xù)3年贊助中國(guó)研究生石油裝備創(chuàng)新設(shè)計(jì)大賽，連續(xù)9年在全國(guó)各大石油院校設(shè)置杰瑞獎(jiǎng)學(xué)金。如今，我們的品牌知名度已在全國(guó)同類(lèi)企業(yè)中脫穎而出，官方微信、貼吧、微博粉絲數(shù)均已突破萬(wàn)人。”
拿杰瑞每年舉辦的全國(guó)大學(xué)生夏令營(yíng)活動(dòng)來(lái)說(shuō)，從前期的策劃到招募選拔營(yíng)員再到活動(dòng)正式開(kāi)展，其實(shí)也是杰瑞集團(tuán)文化品牌的傳播過(guò)程。“因?yàn)槲覀兊倪x拔非常嚴(yán)格，每年僅從哈爾濱工業(yè)大學(xué)、吉林大學(xué)、西安交通大學(xué)、大連理工大學(xué)、燕山大學(xué)、中國(guó)石油大學(xué)等二十余所高校選拔出數(shù)十名優(yōu)秀的在校大學(xué)生，讓他們來(lái)煙臺(tái)花一周時(shí)間全面體驗(yàn)杰瑞的工作生活，杰瑞承擔(dān)全部的費(fèi)用。在活動(dòng)期間，我們會(huì)舉行職業(yè)生涯規(guī)劃講座、精英論壇交流、職場(chǎng)禮儀培訓(xùn)、行業(yè)發(fā)展交流、企業(yè)文化展示、廠區(qū)參觀與工作環(huán)境實(shí)地體驗(yàn)、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等活動(dòng)，為莘莘學(xué)子搭建了從校園到職場(chǎng)精英力量積蓄的平臺(tái)。”
這些活動(dòng)贏得了廣大高校學(xué)子的良好口碑，在活動(dòng)期間。“一般來(lái)說(shuō)我們會(huì)通過(guò)這些方式向這些未來(lái)的潛在員工傳遞三方面的內(nèi)容：第一，展現(xiàn)杰瑞是一家有遠(yuǎn)大理想和宏偉愿景的企業(yè)，擁有很好的發(fā)展平臺(tái)，我們會(huì)分享豐富案例——某些應(yīng)屆生在杰瑞經(jīng)過(guò)幾年的成長(zhǎng)成為優(yōu)秀管理者或業(yè)務(wù)骨干是很常見(jiàn)的。第二，分享杰瑞富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、福利激勵(lì)體系，比如我們的薪資在全國(guó)二三線城市來(lái)說(shuō)是非常有競(jìng)爭(zhēng)力的，我們的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也很有特色。第三，展示杰瑞的企業(yè)文化，比如說(shuō)我們倡導(dǎo)簡(jiǎn)單、真誠(chéng)、開(kāi)放、透明的工作氛圍，沒(méi)有所謂復(fù)雜的人際關(guān)系、裙帶關(guān)系及辦公室政治，而是在打造一個(gè)非常簡(jiǎn)單、具有發(fā)展前景的工作環(huán)境。”
企業(yè)福利不在花樣多，暖心最重要
與員工體驗(yàn)分不開(kāi)的是各項(xiàng)福利政策，藍(lán)恭致先生表示：“企業(yè)福利不一定要玩許多花樣，最重要的是能夠溫暖員工的心。”
藍(lán)恭致先生舉了人力資源團(tuán)隊(duì)的一個(gè)例子：一位團(tuán)隊(duì)成員在近期的緊急項(xiàng)目中，進(jìn)行了持續(xù)認(rèn)真的工作，并取得了很好的工作成果。由于他經(jīng)常用休息時(shí)間加班，犧牲了陪伴家人的時(shí)間，于是一份高檔酒店的家庭自助餐券或者幾張好的電影票就是極好的福利選擇，能夠讓員工實(shí)現(xiàn)非常好的工作與生活的平衡。藍(lán)恭致先生也補(bǔ)充說(shuō)明，這種福利當(dāng)然是在制度的規(guī)約下公平進(jìn)行的，只有這樣才能取得更好的激勵(lì)效果。
杰瑞集團(tuán)也非常關(guān)注員工的家人。在為員工打造的眾多福利計(jì)劃中，福利房計(jì)劃特別能夠溫暖人心。藍(lán)恭致先生介紹說(shuō)：”我們的這項(xiàng)福利計(jì)劃名叫“孝得功成”，實(shí)際上是給員工父母打造的養(yǎng)老房工程。這個(gè)小區(qū)名為‘祥和苑’，樓盤(pán)是面向杰瑞集團(tuán)內(nèi)部員工的，價(jià)格非常優(yōu)惠。房子建在離集團(tuán)不遠(yuǎn)的地方，靠近地鐵站、高鐵站，交通非常便利。同時(shí)，小區(qū)背靠大山，空氣清新，周邊還有醫(yī)院、福利中心等配套設(shè)施。小區(qū)內(nèi)全是5-8層的花園陽(yáng)臺(tái)電梯房，質(zhì)量好，綠化率高，很適宜員工的父母養(yǎng)老居住。”
獨(dú)具特色的激勵(lì)機(jī)制
除了以發(fā)放福利的形式進(jìn)行及時(shí)的員工認(rèn)可和激勵(lì)之外，杰瑞集團(tuán)還打造了獨(dú)具特色的周期性激勵(lì)和長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)。
“金牌獎(jiǎng)”是杰瑞集團(tuán)的一個(gè)周期性激勵(lì)制度，是根據(jù)員工在杰瑞的工作年限(5年、10年、15年、20年)，獎(jiǎng)勵(lì)給員工的極具紀(jì)念意義的銀鑲金金牌。而“轎車(chē)獎(jiǎng)”(金鑰匙獎(jiǎng))則是每年對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。“我們到現(xiàn)在為止已向員工獎(jiǎng)勵(lì)了300多輛價(jià)值12-18萬(wàn)不等的家用轎車(chē)。整個(gè)評(píng)選的過(guò)程也是在非常公開(kāi)和透明的流程中進(jìn)行的。”
杰瑞集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目則是在公司上市之后，于2010年開(kāi)始實(shí)施的，由公司三位創(chuàng)始人從個(gè)人的股份中每年拿出不低于20萬(wàn)股的原始股份，以?xún)r(jià)格為0的方式贈(zèng)予優(yōu)秀員工。2011年，三位創(chuàng)始人決定將股份數(shù)量追加至每年不低于200萬(wàn)股，連續(xù)實(shí)施6年。為了更加科學(xué)地設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)的機(jī)制，最大化的發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，杰瑞集團(tuán)在2015年還聘請(qǐng)了在長(zhǎng)期激勵(lì)領(lǐng)域最權(quán)威的國(guó)際知名咨詢(xún)公司韜�；輴倿楣玖可泶蛟炝艘惶坠蓹�(quán)激勵(lì)體系，并在2016年進(jìn)行落地實(shí)施。
杰瑞軍團(tuán)建構(gòu)大計(jì)揭秘
在行業(yè)低迷時(shí)期，全球各大石油企業(yè)都在實(shí)行裁員優(yōu)化以縮減成本。但是杰瑞集團(tuán)逆勢(shì)而上，并未停下引進(jìn)人才的步伐。如今，杰瑞集團(tuán)員工總數(shù)5 000余人，分布世界各地的7大研發(fā)中心擁有1 200余名高級(jí)研發(fā)工程師，每年還會(huì)不斷招募新生力量。到底什么樣的人才會(huì)受到杰瑞的青睞呢?
夜半“突襲”，校園小鮮肉能否跨過(guò)關(guān)口?
總的來(lái)說(shuō)，杰瑞集團(tuán)的招聘分為校園招聘、社會(huì)招聘和海外招聘。說(shuō)到校園招聘，現(xiàn)在的畢業(yè)生可都是個(gè)性十足的90后小鮮肉，如何招聘到既具有高潛力又符合企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)質(zhì)人才呢?
藍(lán)恭致先生笑著說(shuō)：“對(duì)于校招的候選人，我們初期的選拔標(biāo)準(zhǔn)可能與其他的優(yōu)秀企業(yè)并沒(méi)有太大的差別。比如說(shuō)專(zhuān)業(yè)對(duì)口，我們定向選擇的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生首先來(lái)自全國(guó)重點(diǎn)石油專(zhuān)業(yè)院校，也就是前面提到的與我們有過(guò)項(xiàng)目合作的那些高校，同時(shí)也包括全國(guó)其他的211、985理工類(lèi)院校相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生。對(duì)于候選人的學(xué)業(yè)成績(jī)，一般會(huì)要求在班級(jí)排名前30%，主要科目不能掛科，本科生英文水平要達(dá)到四級(jí)或以上。他們是企業(yè)的未來(lái)，這些只是幾個(gè)硬條件。經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，進(jìn)入面試環(huán)節(jié)后，候選人需要完成幾份測(cè)評(píng)，從外語(yǔ)、智商、邏輯以及情緒和心理等方面進(jìn)行測(cè)試。測(cè)試成績(jī)合格者會(huì)進(jìn)入下一輪無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)觀察候選人的溝通協(xié)作、解決問(wèn)題的能力，這也是杰瑞集團(tuán)一個(gè)很重要的考察環(huán)節(jié)。”
聽(tīng)起來(lái)一切都是按正常步驟來(lái)，就這樣風(fēng)平浪靜地走到最后嗎?藍(lán)恭致先生稍顯神秘地繼續(xù)透露了一個(gè)“獨(dú)具匠心”的策略：“我們還有一個(gè)實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)呢。通常在學(xué)生們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)面試前一晚，我們會(huì)臨時(shí)布置一個(gè)課題，這有點(diǎn)類(lèi)似突襲。學(xué)生宿舍通常會(huì)在晚上11點(diǎn)熄燈，而任務(wù)在晚上9點(diǎn)左右才發(fā)布。也就是說(shuō)，他們必須克服困難，整合一切資源，才能確保第二天上交作業(yè)。這其實(shí)就是一個(gè)體驗(yàn)式的模擬測(cè)評(píng)，因?yàn)槲覀儾贾玫恼n題實(shí)際上是有較高難度和挑戰(zhàn)性的，不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單在網(wǎng)上搜一搜就能找到答案，可能需要請(qǐng)教專(zhuān)業(yè)人士并經(jīng)過(guò)討論才有答案，總之必須通過(guò)多種渠道來(lái)完成。有的學(xué)生很可能經(jīng)過(guò)通宵的努力也無(wú)法完成。”
談及這一“煞費(fèi)苦心”的突然襲擊，藍(lán)恭致先生表示：“這是與杰瑞集團(tuán)一貫的人才選拔制度相一致的，意在檢測(cè)候選人對(duì)于這個(gè)工作機(jī)會(huì)是不是足夠重視和渴望。如果候選人在應(yīng)聘的環(huán)節(jié)就輕易放棄或者敷衍塞責(zé)，很難想象他到崗位之后會(huì)有上佳的工作表現(xiàn)。既然如此，他就不值得我們牽手。”
事實(shí)證明，能夠經(jīng)得起這種突襲的候選人占比并不高。對(duì)于那些堅(jiān)持下來(lái)并上交課題報(bào)告的候選人，杰瑞集團(tuán)的人力資源團(tuán)隊(duì)以及公司管理層還會(huì)進(jìn)一步對(duì)他們的系統(tǒng)思維進(jìn)行考量，然后再與接下來(lái)的專(zhuān)業(yè)面試進(jìn)行綜合評(píng)估，最終決定錄用事宜。“前年我們最初收到4萬(wàn)多份簡(jiǎn)歷，最后錄取了280名，幾乎是百里挑一!在這個(gè)過(guò)程中，我們投入了大量的人力和物力，但一切都值得。我們對(duì)這些人才給予了厚望。在我們石油行業(yè)，可能需要去外地調(diào)研，甚至?xí)赏Ｍ夤ぷ�，那么陌生的環(huán)境就是工作現(xiàn)場(chǎng)，你如何應(yīng)對(duì)呢?銷(xiāo)售崗位也是如此，他們未來(lái)的工作條件也許非常艱苦。我們需要敢于堅(jiān)持、吃苦耐勞，同時(shí)又靈活機(jī)動(dòng)的能力素質(zhì)。”
多渠道并進(jìn)，招攬英才不拘一格
盡管面臨著行業(yè)不景氣，杰瑞集團(tuán)卻依然堅(jiān)持“三不減”的原則——人才激勵(lì)的費(fèi)用只增不減，人才培養(yǎng)的費(fèi)用堅(jiān)決不減，科技創(chuàng)新的費(fèi)用不減少。杰瑞集團(tuán)也沒(méi)有一味地實(shí)行降薪裁員，在招聘新員工的同時(shí)，2015年和2016年還給一些老員工實(shí)行漲薪。除了校園招聘之外，杰瑞集團(tuán)每年都會(huì)通過(guò)多個(gè)渠道面向全社會(huì)招聘人才，并進(jìn)行了海外高端人才的引進(jìn)。
藍(lán)恭致先生表示：“我們的社會(huì)招聘是基于企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求而進(jìn)行的，一般分成兩類(lèi)，一類(lèi)是針對(duì)普通崗位，還有一類(lèi)是戰(zhàn)略人才，我們稱(chēng)作‘定向獵聘’。因此，杰瑞的招聘團(tuán)隊(duì)非常辛苦和敬業(yè)，因?yàn)殡S著集團(tuán)不斷開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，我們需要不斷引入行業(yè)內(nèi)擁有成熟經(jīng)驗(yàn)的人才。除了與前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘等國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站合作，我們也發(fā)起了與領(lǐng)英、赤兔這類(lèi)新興職業(yè)社交招聘平臺(tái)的合作，來(lái)拓寬人才搜尋的渠道。當(dāng)然，我們的人力資源團(tuán)隊(duì)也在建立自己的人才渠道，通過(guò)同事、朋友的介紹定向聯(lián)絡(luò)一些候選人，大家都在非常積極努力地在做這件事。當(dāng)然，我們也實(shí)行內(nèi)部招聘，即通過(guò)我們員工的內(nèi)部推薦招攬人才。我們?cè)O(shè)置的‘伯樂(lè)獎(jiǎng)’會(huì)對(duì)成功實(shí)行內(nèi)部推薦的員工給予一些激勵(lì)。而內(nèi)部競(jìng)聘，則是在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先在公司內(nèi)部發(fā)出一個(gè)競(jìng)聘通知，讓有興趣且得到直接上司認(rèn)同的員工來(lái)進(jìn)行面試。”
同時(shí)，杰瑞集團(tuán)還在全球范圍內(nèi)啟動(dòng)了“億萬(wàn)薪金全球高端精英招募計(jì)劃”，目前已成功引進(jìn)了多位來(lái)自世界500強(qiáng)、中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)的高級(jí)管理人員，其中包括集團(tuán)首席執(zhí)行官、首席財(cái)務(wù)官、市場(chǎng)總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、海外營(yíng)銷(xiāo)總裁等高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，他們的加盟為集團(tuán)的管理運(yùn)營(yíng)及業(yè)務(wù)拓展帶來(lái)了顯著的提升。
愛(ài)人才，更要培養(yǎng)人才
2014年啟動(dòng)，杰瑞集團(tuán)啟動(dòng)了人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目，集團(tuán)按照架構(gòu)梳理、崗位梳理、人才梳理的步驟完成了關(guān)鍵人才的盤(pán)點(diǎn)，并制定了IDP能力發(fā)展計(jì)劃和梯隊(duì)繼任計(jì)劃。為了保證項(xiàng)目落地，集團(tuán)每月度召開(kāi)運(yùn)營(yíng)分析會(huì)，進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)的人才盤(pán)點(diǎn)工作匯報(bào)，由人力資源部門(mén)不斷地向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人傳遞梯隊(duì)建設(shè)的理念，影響他們改變“梯隊(duì)建設(shè)是人力資源部的事情”的原有思維，樹(shù)立業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人是人才管理的第一責(zé)任人的意識(shí)。
杰瑞集團(tuán)還通過(guò)與美世咨詢(xún)公司合作的崗薪項(xiàng)目，搭建了清晰的職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)了管理序列、專(zhuān)業(yè)序列、操作序列的縱向和橫向貫通機(jī)制，搭建了人才發(fā)展的雙通道體系，將管理和專(zhuān)業(yè)發(fā)展體系有機(jī)結(jié)合，以支撐公司未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。
與人才盤(pán)點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展道路相配合，杰瑞集團(tuán)還實(shí)施了諸多培訓(xùn)項(xiàng)目。說(shuō)到此處，藍(lán)致恭先生如數(shù)家珍地談起了杰瑞集團(tuán)近年來(lái)開(kāi)展的員工培養(yǎng)項(xiàng)目，比如橙色軍團(tuán)培養(yǎng)項(xiàng)目是面向應(yīng)屆大學(xué)生設(shè)置的企業(yè)融入培訓(xùn)項(xiàng)目;未來(lái)之星培養(yǎng)項(xiàng)目則是面向有管理潛質(zhì)的非管理人員開(kāi)設(shè)的管理技能提升項(xiàng)目;管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目則分為新任、基層、中層、高層四個(gè)層級(jí)的系統(tǒng)化培訓(xùn)培養(yǎng)項(xiàng)目;國(guó)際化人才培訓(xùn)項(xiàng)目則是為適應(yīng)集團(tuán)國(guó)際化戰(zhàn)略而開(kāi)設(shè)的國(guó)際化人才培養(yǎng)項(xiàng)目;百戰(zhàn)經(jīng)典培訓(xùn)項(xiàng)目則是銷(xiāo)售類(lèi)培訓(xùn)培養(yǎng)項(xiàng)目，傳承銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，分享銷(xiāo)售案例，聚焦銷(xiāo)售實(shí)戰(zhàn);金牌講師培訓(xùn)項(xiàng)目旨在培養(yǎng)內(nèi)部講師隊(duì)伍，承擔(dān)起集團(tuán)內(nèi)部傳道授業(yè)解惑的任務(wù)。
當(dāng)然，所有對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展項(xiàng)目，都與傳承企業(yè)文化是分不開(kāi)的，藍(lán)恭致先生也對(duì)杰瑞集團(tuán)的文化建設(shè)進(jìn)行了一些分享。
如何澆灌企業(yè)文化的參天大樹(shù)?
杰瑞集團(tuán)在自身發(fā)展的過(guò)程中，十分重視培育自己的企業(yè)文化，可以說(shuō)是國(guó)內(nèi)最早一批有意識(shí)的進(jìn)行企業(yè)文化培育的企業(yè)之一。在1999年創(chuàng)立之初，集團(tuán)就提出了“市場(chǎng)不相信眼淚”的企業(yè)文化理念，其后又確立了“真誠(chéng)、攜手、爭(zhēng)第一”為精煉表述的“綠洲”文化。經(jīng)過(guò)十幾年的培育，杰瑞“以真誠(chéng)為基石”的企業(yè)文化理念深植到每一位員工的內(nèi)心。2014年，伴隨著杰瑞二次創(chuàng)業(yè)和全面變革時(shí)代的到來(lái)，公司再次對(duì)企業(yè)文化理念體系進(jìn)行了完善，將企業(yè)的核心價(jià)值觀確立為“以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，自我批判，勇?tīng)?zhēng)第一”，這一理念已成為杰瑞在新時(shí)期的指導(dǎo)思想。杰瑞集團(tuán)企業(yè)文化的大樹(shù)正處于旺盛的生長(zhǎng)期。正如37signals的合伙創(chuàng)立人賈森•弗里德在著名的《重來(lái)》一書(shū)中所寫(xiě)的：“你無(wú)法創(chuàng)造文化，它會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生。這就是為何一家初創(chuàng)公司沒(méi)有文化。文化由持續(xù)的行為產(chǎn)生。”
那么，企業(yè)該如何精心澆灌自己企業(yè)文化的大樹(shù)呢?藍(lán)恭致先生表示，這首先離不開(kāi)集團(tuán)高層管理者的重視，將企業(yè)文化與人才培養(yǎng)緊密相連。真誠(chéng)、開(kāi)放、簡(jiǎn)單、透明和信任這些元素其實(shí)是杰瑞企業(yè)文化的基石，杰瑞集團(tuán)尤其看重人與人之間的信任，并進(jìn)行了自上而下的努力。
比如，杰瑞集團(tuán)實(shí)行的高管“咖啡時(shí)間”，即要求集團(tuán)副總裁及以上的高管定期組織“咖啡時(shí)間”交流會(huì)，分別聽(tīng)取各單位員工代表在組織氛圍、員工激勵(lì)、休息休假、流程制度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)發(fā)展、組織變革等方面的建議和困惑，通過(guò)員工反饋對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行診斷分析，并出臺(tái)相應(yīng)的解決方案。在2016年3月份組織的“咖啡時(shí)間”中，杰瑞集團(tuán)共有來(lái)自不同團(tuán)隊(duì)的275人次參會(huì)，反饋意見(jiàn)建議446條，分析提煉形成14項(xiàng)影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。最后由集團(tuán)人力資源部牽頭，組織集團(tuán)中高層管理團(tuán)隊(duì)討論形成解決方案，不斷解決組織存在的問(wèn)題，改善組織氛圍。
好的企業(yè)文化還要通過(guò)故事來(lái)傳遞。為了避免企業(yè)文化成為掛在墻上的口號(hào)，杰瑞在企業(yè)文化落地方面投入了很大精力，首先是廣泛征集企業(yè)文化文章和案例。杰瑞要求所有管理者通過(guò)日常管理，發(fā)掘團(tuán)隊(duì)中發(fā)生的真實(shí)企業(yè)文化案例，并以文字形式提交。杰瑞集團(tuán)的企業(yè)內(nèi)刊《綠洲報(bào)》對(duì)這些案例進(jìn)行了宣傳，這也為新員工及在職員工的企業(yè)文化培訓(xùn)的豐富素材。
人力資源工作實(shí)踐：在挑戰(zhàn)中前行
杰瑞集團(tuán)人力資源團(tuán)隊(duì)曾獲得過(guò)多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，如前程無(wú)憂(yōu)頒發(fā)的“2016年人力資源管理杰出獎(jiǎng)”以及《人力資本管理》雜志評(píng)選的“2016大中華區(qū)人力資源卓越大獎(jiǎng)”之優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，藍(lán)恭致先生談及這些榮譽(yù)時(shí)，進(jìn)行了更多的理性思考：“其實(shí)，我們集團(tuán)給人力資源部門(mén)的定位是要具備戰(zhàn)略思維，業(yè)績(jī)能夠促進(jìn)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是坦率地講，憑借我們目前的人員能力、經(jīng)驗(yàn)，在公司的快速發(fā)展階段，尚不足以支撐戰(zhàn)略的高地。好在我們已經(jīng)有意識(shí)地把業(yè)務(wù)部門(mén)當(dāng)成客戶(hù)，思考如何去協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)達(dá)成公司的發(fā)展戰(zhàn)略。挑戰(zhàn)一直存在，但我們工作上的改進(jìn)也在不斷進(jìn)行。”
藍(lán)恭致先生表示，人力資源部門(mén)在與業(yè)務(wù)部門(mén)的合作中，最為重要的是要獲得相互之間的信任，他說(shuō)：“我們要避免過(guò)去單純的、指令式的任務(wù)布置，比如給業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)送通知時(shí)，僅僅簡(jiǎn)單告知文件提交的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。還有就是與業(yè)務(wù)單位互動(dòng)的不密切，導(dǎo)致制訂的人力資源政策和制度流程不是那么客觀并切合實(shí)際。我們要站在客戶(hù)的角度去分析業(yè)務(wù)部門(mén)的工作優(yōu)先級(jí)，而不是單純從自己的工作優(yōu)先級(jí)來(lái)要求對(duì)方配合。通過(guò)這種換位思考，能夠改善業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源工作的接納度、理解度，初步的信任感就會(huì)慢慢建立。從業(yè)務(wù)合作伙伴的角度去開(kāi)展人力資源工作，我們還有很長(zhǎng)的路要走。”
談及多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，藍(lán)恭致先生也從個(gè)人角度分享了一些職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)：“人的成功是很難復(fù)制的，但是有些感受則可以分享。對(duì)于職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，從人力資源的專(zhuān)業(yè)角度講，組織應(yīng)該幫助有潛力的員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑，幫他們繪制學(xué)習(xí)地圖、成長(zhǎng)地圖，可能會(huì)通過(guò)輪崗去鍛煉他、培養(yǎng)他。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，要做到腳踏實(shí)地，收起浮躁的功利心，首先在自己的崗位上學(xué)好本事、做好事情、體現(xiàn)出價(jià)值來(lái)，同時(shí)讓管理者、同事們認(rèn)可你的價(jià)值，這樣你的能力和潛力總會(huì)被組織發(fā)現(xiàn)并進(jìn)一步來(lái)培養(yǎng)你。在我看來(lái)，好的職業(yè)生涯不是規(guī)劃出來(lái)的，而是實(shí)干出來(lái)的。當(dāng)你回首時(shí)，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這看似笨拙的道路，卻是一條最真實(shí)的路。”
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