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三級人力資源管理師考試第三章簡答題考點
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第三章 培訓與開發(fā)
1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：
培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：
(1)來自于領導層的主要信息;
(2)來自于積壓部門的主要信息;
(3)來自于外部的主要信息;
(4)來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。
培訓需求信息的方法：
(1)面談法;
(2)重點團隊分析法;
(3)工作任務分析法;
(4)觀察法;
(5)調查問卷。
培訓需求信息的工具：
(1)培訓需求概況信息調查工具;
(2)態(tài)度、知識和技能需求信息調查工具;
(3)課程選擇式調查工具;
(4)外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調查工具。
2、需求分析的基本工作程序。
(一)做好培訓前期的準備工作。
(1)建立員工背景檔案;
(2)同各部門人員保持密切聯(lián)系;
3、向主管領導反映情況;
4、準備培訓需求調查。
(二)制定培訓需求調查計劃。
包括1、培訓需求調查工作的行動計劃;
2、確定培訓需求調查工作的目標;
3、選擇合適的培訓需求調查工作;
4、確定培訓需求調查的內(nèi)容。
(三)實施培訓需求調查工作。
1、提出培訓需求動議或愿望。
2、調查、申報、匯總需求動議;
3、分析培訓需求;
4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。
(四)
1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理;
2、對培訓需求進行分析、總結;
3、撰寫培訓需求分析報告。
3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。
1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。
2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。
3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。
4、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。
(1)培訓項目的確定;
(2)培訓內(nèi)容的開發(fā);
(3)實施過程的設計;
(4)評估手段的選擇;
(5)培訓資源的籌備;
(6)培訓成本的預算。
5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。
6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。
(1)前期準備工作。1、確認并通知參加培訓的學員;2、培訓后勤準備;3、確認培訓時間;
4、相關資料的準備;5、確認理想的培訓師。
(二)培訓實施階段。
1、課前工作;
2、培訓開始的介紹工作;
3、培訓器材的維護、保管。
(三)知識或技能的傳授。
1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調;
2、協(xié)助上課、休息時間的控制;
3、做好上課記錄、攝影、錄像。
(四)對學習進行回顧和評估。
(五)培訓后的工作。
1、向培訓師致謝;
2、作問卷調查;
3、頒發(fā)結業(yè)證書;
4、清理、檢查設備;
5、培訓效果評估。
6、培訓效果的信息種類及評估指標。
7、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
(一)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。
(二)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。
1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關性;
2、受訓者對培訓項目的認知程度;
3、培訓內(nèi)容;
4、培訓的進度和中間效果;
5、培訓環(huán)境;
6、培訓機構和培訓人員。
(三)培訓效果評估。
1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西;
2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去;
3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
(四)培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。
如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。
一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。 講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。 專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。
研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。
二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。
工作指導法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。 工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。 特別任務法通常用于管理培訓。
個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。
三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。 參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。
四、態(tài)度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。
角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。 拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。
五、科技時代的培訓方式。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。 六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。
培訓制度的內(nèi)容：
1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù);
2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨;
3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法;
4、企業(yè)培訓制度的核準與施行;
5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。
各項培訓管理制度起草的要求和方法：
(一)培訓服務制度。
1、培訓服務制度條款。
(1)員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請;
(2)在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù);
(3)培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。
2、協(xié)議條款。
(1)參加培訓的申請人;
(2)參加培訓的項目和目的;
(3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等;
(4)參加培訓后要達到的技術或能力水平;
(5)參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;
(6)參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。
(7)部門經(jīng)理人員的意見;
(8)參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。
(二)入職培訓制度。
內(nèi)容：(1)培訓的意義和目的;
(2)需要參加的人員界定;
(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;
(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者);
(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等);
(6)入職培訓的方法。
(三)培訓激勵制度。
內(nèi)容：(1)完善的崗位任職資格要求;
(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;
(3)公平競爭的晉升規(guī)定;
(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。
(四)培訓考核評估制度。
內(nèi)容：(1)被考核評估的對象;
(2)考核評估的執(zhí)行組織(培訓管理者或部門經(jīng)理);
(3)考核的標準區(qū)分;
(4)考核的主要方式;
(5)考核的評分標準;
(6)考核結果的簽署確認;
(7)考核結果的備案;
(8)考核結果的證明(發(fā)放證書等);
(9)考核結果的使用。
(五)培訓獎懲制度。
內(nèi)容：(1)制度制定的目的;
(2)制度的執(zhí)行組織和程序;
(3)獎懲對象說明;
(4)獎懲標準;
(5)獎懲的執(zhí)行方式和方法。
(六)培訓風險管理制度
內(nèi)容：(1)企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系;
(2)根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任;
(3)在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項; (4)根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。
起草培訓制度草案：
1、依據(jù);
2、目的或宗旨;
3、實施辦法;
4、核準與施行(與公司相結合);
5、解釋與修行(本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部)。
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