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經(jīng)濟(jì)師《初級(jí)人力資源》知識(shí)點(diǎn)：招聘與錄用
導(dǎo)語(yǔ)：人員招聘是組織運(yùn)作中重要一個(gè)重要環(huán)節(jié)。下面是百分網(wǎng)小編整理的相關(guān)考試知識(shí)，需要了解的小伙伴們一起來(lái)看看吧。更多內(nèi)容請(qǐng)上應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)查詢。
招聘的含義：
組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個(gè)相互獨(dú)立但又彼此緊密聯(lián)系的活動(dòng)組成。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格人選的過(guò)程，是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，需要采用多種測(cè)評(píng)方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。
對(duì)招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)通常有以下6個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn):
(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(right time )。即是否能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需要的人員，這是對(duì)招聘活動(dòng)最基本的要求。
(2)恰當(dāng)?shù)膩?lái)源(right source)。不同的職位對(duì)人員的要求是不同的，是否能夠通過(guò)適當(dāng)?shù)那溃槍?duì)空缺崗位匹配程度較高的目標(biāo)群體來(lái)尋求目標(biāo)人員。
(3)恰當(dāng)?shù)某杀?right cost)。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來(lái)完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法。
(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x(right people )。要把最合適的人員吸引來(lái)參加企業(yè)的應(yīng)聘，并不是說(shuō)吸引的人員越多越好，所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員，包括對(duì)人員的數(shù)量與質(zhì)量?jī)煞矫娴目刂啤?/p>
(5)恰當(dāng)?shù)目臻g范圍(right area )。在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。
(6)恰當(dāng)?shù)男畔?right information )。在招聘之前要把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對(duì)自己的應(yīng)聘活動(dòng)作出判斷。
建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義：
當(dāng)人力資源需要系統(tǒng)地?cái)U(kuò)大和補(bǔ)充時(shí)，組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng)，按人力資源需求經(jīng)常性地增加、維持和調(diào)整總勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量，保持人力資源需求的動(dòng)態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)組織具有重要的意義。
1.決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。
招聘工作是人力資源輸人的起點(diǎn)，沒(méi)有對(duì)優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的接納，所以說(shuō)招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸人的質(zhì)量，對(duì)組織今后的成長(zhǎng)與發(fā)展具有重要的意義。
2.達(dá)到成本效率
3.是組織對(duì)外宣傳的有效途徑
招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過(guò)程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息，這些都是企業(yè)展現(xiàn)自身風(fēng)貌，使社會(huì)了解企業(yè)的機(jī)會(huì)。有研究表明，組織招聘過(guò)程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。招聘者的素質(zhì)和行為常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標(biāo)志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過(guò)招聘者的行為來(lái)知覺(jué)該組織中人際關(guān)系的質(zhì)量，從而決定自己是否會(huì)加人該組織。目前，很多外企對(duì)校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才;另一方面也是在為企業(yè)做廣告。
4.改進(jìn)組織的留用比率
組織不僅要能把人招來(lái)，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過(guò)程中的有效選拔。在招聘過(guò)程中吸引那些認(rèn)可公司的價(jià)值觀，在企業(yè)中找到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們?cè)诙唐趦?nèi)離開(kāi)公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動(dòng)經(jīng)常發(fā)生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個(gè)月的人中。之所以會(huì)產(chǎn)生這樣的情況，是因?yàn)檎衅刚卟徽鎸?shí)地夸大工作實(shí)情，過(guò)分推銷(xiāo)企業(yè)。當(dāng)過(guò)高的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，求職者對(duì)工作不再報(bào)有熱情，就會(huì)離開(kāi)組織。由此看來(lái)，招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)及真實(shí)的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問(wèn)題時(shí)的防衛(wèi)能力，改進(jìn)組織的人員留用比例。
人員招聘的原則：
企業(yè)招聘人員的原因一般有以下幾種:新公司成立;現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大;調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍�？傊�，人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上無(wú)論是多招了還是少招了人，都會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響。
2.公開(kāi)公正原則
招聘信息、招聘方法應(yīng)公之于眾。一方面可吸引大批應(yīng)聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開(kāi)監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)。在人員招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)一視同仁，堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，這樣既可以為組織選出優(yōu)秀人才，提供可靠、及時(shí)的人力保障，同時(shí)又可激勵(lì)其他人員積極向上，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。
3.科學(xué)性原則
人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對(duì)所招聘人員未來(lái)工作績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要堅(jiān)持科學(xué)原則，遵循科學(xué)道理，制訂一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序。人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個(gè)方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項(xiàng)測(cè)試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項(xiàng)測(cè)試時(shí)都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果要具有可比性，否則無(wú)從選擇。三是客觀性。能夠真實(shí)地反映被測(cè)者的情況，不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見(jiàn)影響。
4.計(jì)劃原則
人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制訂人員招聘計(jì)劃來(lái)指導(dǎo)具體的招聘工作。
人員招聘中的主要技術(shù)性方法：
為了確保人員招聘原則的實(shí)現(xiàn)，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術(shù)方法。
(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來(lái)源(如大專院�；蛉瞬攀袌�(chǎng))，以及通過(guò)何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來(lái)源。
(2)掌握各種招聘所需的人事測(cè)量技術(shù)。應(yīng)熟悉招聘中的各種人事測(cè)量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求。
(3)掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)往往都涉及一些特殊的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如標(biāo)準(zhǔn)程序甲標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)，標(biāo)準(zhǔn)條件(環(huán)境、場(chǎng)地)等，必須清楚這些技術(shù)要求，才能有效而可靠地實(shí)施招聘。
影響招聘活動(dòng)的因素：
在現(xiàn)實(shí)中，招聘活動(dòng)的實(shí)施受到組織內(nèi)外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對(duì)這些因素有所了解。
(一)外部因素
(1)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求對(duì)招聘活動(dòng)產(chǎn)生的影響非常大。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給大于需求時(shí)、企業(yè)吸引人員就會(huì)比較容易。在對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響進(jìn)行分析時(shí)，一般要針對(duì)具體的職務(wù)層次或職位類別進(jìn)行，例如，日前技術(shù)工人的市場(chǎng)比較緊張、企業(yè)招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。
(2)國(guó)家的法律法規(guī)。由于法律法規(guī)的本質(zhì)是規(guī)定人們不能做什么事情，因此，在一般意義上，國(guó)家的法律和法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動(dòng)的外部邊界。例如，西方國(guó)家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。
(3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者往往是對(duì)多家企業(yè)進(jìn)行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業(yè)的招聘政策相形于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言具有比較優(yōu)勢(shì)，將增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，促進(jìn)招聘的效果。
(二)內(nèi)部因素
(1)企業(yè)的自身形象。
(2)企業(yè)的招聘預(yù)算。招聘活動(dòng)必須支出一定的成本，因此，企業(yè)的招聘預(yù)算對(duì)招聘活動(dòng)具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法，擴(kuò)大招聘的范圍，如可以花大量的費(fèi)用來(lái)進(jìn)行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會(huì)使企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)的選擇大大減少，對(duì)招聘效果產(chǎn)生不利的結(jié)果。
(3)企業(yè)的政策。企業(yè)的相關(guān)政策對(duì)招聘活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)渠道，至于選擇哪個(gè)渠道來(lái)調(diào)補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)可能傾向于內(nèi)部招聘;在外部招聘中，企業(yè)的政策也會(huì)影響到招聘來(lái)源的選擇，有些企業(yè)愿意在學(xué)校進(jìn)行招聘，例如，寶潔公司被譽(yù)為大學(xué)生的搖籃，他們的新員工都來(lái)自于各大高校;而有些企業(yè)可能更愿意在社會(huì)上進(jìn)行招聘。
人員招聘和錄用的程序：
圖6-1顯示了人員招聘與錄用的整個(gè)流程。人力資源的招聘與錄用工作起始于人力資源規(guī)劃和職務(wù)說(shuō)明書(shū)。人力資源計(jì)劃決定了企業(yè)用人的時(shí)間、數(shù)量和崗位，職務(wù)說(shuō)明書(shū)明確了所需人員的條件。根據(jù)人力資源計(jì)劃和職務(wù)說(shuō)明書(shū)，就可制訂具體的人員招聘計(jì)劃，從而指導(dǎo)招募與挑選錄用的過(guò)程。
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