團隊激勵方案15篇
為了確保事情或工作科學有序進行,通常需要提前準備好一份方案,方案是闡明行動的時間,地點,目的,預期效果,預算及方法等的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的團隊激勵方案,歡迎閱讀與收藏。
團隊激勵方案1
1、為員工安排的工作內容必須與其性格相匹配
每個人都有自己的性格特質,分為多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質等等,簡單點說吧,以免大家看著頭大!比如,有的人安靜,另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境,而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作,而另一些人則是風險規(guī)避者。
員工的個性各不相同,他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于旅游公司員工來說,喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作,而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務。一句話:因才施用!
2、為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕?/strong>
為員工設定一個明確的工作目標,通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產生壓力,從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候,管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠,是否需要更加努力,從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
經(jīng)理提出的目標一定要是明確的。比如,“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時,目標要具有挑戰(zhàn)性,但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明,無論目標客觀上是否可以達到,只要員工主觀認為目標不可達到,他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣,站在地下摘不到,但只要跳起來就能摘到。
3、對完成了既定目標的員工進行獎勵
馬戲團里的海豚每完成一個動作,就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣,如果員工完成某個目標而受到獎勵,他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工,如果這次他只遲到20分鐘,管理者就應當對此進行贊賞,以強化他的進步行為。可能大家會想不通,為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢?很簡單因為她進步了。
舉個例子:一個孩子成績考了8分,回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長:“寶貝,你太棒了,這次竟然考了8分,媽媽真為你高興!然后抱著孩子在那里親啊親!”很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分,這次考了8分,進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分,不瘋了才怪呢!先是一頓批評,“你怎么這么笨啊!真不成器啊!……”
經(jīng)理人應當想辦法增加獎勵的透明度。比如,對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。
4、針對不同的員工進行不同的獎勵
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后,員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同,對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。
經(jīng)理人應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如,有的員工可能更希望得到更高的工資,而另一些人也許并不在乎工資,而希望有自由的休假時間。又比如,對一些工資高的員工,增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大,因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
5、獎勵機制一定要公平
員工不是在真空中進行工作,他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作,你可能會感到很滿意,并且努力為組織工作。但是,如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè),與你的年齡、學歷相當?shù)腵同學的月薪是2500元的時候,你有何反應?你可能感到失望,同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說,1500元的薪水已經(jīng)比較可以了,但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。
因此,管理者在設計薪酬體系的時候,員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
6、實行柔性化管理
要建立以人為本的管理思想,管理者要充分尊重員工的勞動,維護他們的權益,實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式,依靠人性解放、權力平等、民主管理,通過激勵、感召、誘導等方法,從內心深處來激發(fā)員工的內在潛力和工作的主動性,使他們能心情舒暢,不遺余力地為企業(yè)工作。
由于銷售部、業(yè)務部人員工作自主性強,分散在外,管理人員很難監(jiān)控員工的整個工作過程并發(fā)現(xiàn)問題,所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應該做的工作。
7、構建優(yōu)秀的企業(yè)文化
構建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此,企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設,使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則,在公司內部形成強大的凝聚力和向心力,增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。
團隊激勵方案2
一、目的
為提高西南公司濰坊項目部(以下簡稱項目部)管理水平,建立科學、現(xiàn)代的管理制度,充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標,高效地完成工作任務,依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實際情況制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工(包括正式工和聘用工)。
三、績效考核定義
本績效考核是以項目部執(zhí)行的清單管理法為基礎的績效考核,是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準,使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務完成情況和任務完成質量,并對其工作效果和效率進行評估。
四、績效考核目的
。ㄒ唬┩ㄟ^目標逐級分解和考核,實現(xiàn)項目部經(jīng)營目標和優(yōu)質履約目標,打造精品工程;
(二)通過評價員工的任務完成情況和任務完成質量,幫助員工提升自身業(yè)務能力和綜合素質,為公司培養(yǎng)人才;
(三)為公司全面推行基于清單法的績效考核積累經(jīng)驗。
五、績效考核用途
(一)了解員工對項目部的貢獻,是計算月度績效獎金的重要依據(jù);
。ǘ閱T工的薪酬調整決策提供依據(jù);
(三)為員工的職位調整提供依據(jù);
。ㄋ模┝私鈫T工和部門對培訓工作的需要;
。ㄎ澹榫C合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎信息;
。┲笇ы椖坎亢侠淼呐渲萌肆Y源;
。ㄆ撸┳鳛槟杲K獎、兌現(xiàn)獎等各類獎勵的依據(jù)。
六、績效考核原則
。ㄒ唬┕_原則:考核過程公開化、制度化;
。ǘ┛陀^原則:用事實說話,切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩;
。ㄈ┓答佋瓌t:在考核結束后,考核結果必須反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結果的意見,對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;
。ㄋ模⿻r限原則:績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況,不涉及本考核期之前及之后的行為,不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績;
。ㄎ澹┏R(guī)性原則:上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責,必須要把績效管理納入常規(guī)性的管理工作中。
七、績效考核周期
1、項目部績效考核分為月度考核和年度考核。
2、月度考核每月開展一次,每月28日至30日完成下月計劃任務的分配和審核;每月1日至5日完成上月績效考核。
3、年度考核一年開展一次,考核時間是12月20日至25日。
八、績效考核組織機構及職責
。ㄒ唬┏闪⒖冃Э己斯芾砦瘑T會,組成人員為:
主任:經(jīng)理
成員:常務副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質量總工、副總會計師、綜合辦公室主任
(二)主要職責
1、主任負責提出績效考核總體要求;績效考核制度及相關制度修訂的審批;高層管理人員和各部室、隊負責人的績效考核管理、監(jiān)督。
2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實施績效考核,并監(jiān)督考評過程,處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件;協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。
3、高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責人進行績效考核。
4、負責審查月度、年度考核的實施情況,修正、確定考評結果。
5、對績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行討論、確認,員工考核申訴的最終處理,確?冃Э己斯。
6、對績效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。
7、根據(jù)考核結果的差異化,貢獻率大小及有特殊貢獻的情況,落實結果導向的多勞多得原則,確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。
九、績效考核執(zhí)行組織及職責
組長:綜合辦公室主任
組員:人事專員和各部室、隊負責人
各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協(xié)調人,負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績效考核數(shù)據(jù),協(xié)助完成績效考核工作。
。ㄒ唬┚C合辦公室主要職責
1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導。
2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查。
3、匯總統(tǒng)計考核評分結果,形成考核總結報告。
4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。
5、對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。
6、為員工建立考核檔案,作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。
7、對考核制度提出修改建議。
(二)各部室、隊負責人主要職責
1、負責幫助、安排本部門員工確定月工作任務;確定每一個任務需要的時間;確定每一個任務質量考核標準。
2、負責本部門員工考核和等級評定;協(xié)助綜合辦公室完成相關考核工作。
3、負責與下屬員工進行績效溝通,根據(jù)考核結果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。
十、被考核對象分類
高層管理人員:常務副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質量總工、副總會計師
中層管理人員:各部室、隊負責人
輔助管理層員工:各部室、隊副職、班組長
普通員工:輔助層以下的'所有員工
十一、考核人
。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項目經(jīng)理。
。ǘ┲袑庸芾砣藛T(不含綜合辦公室主任)的考核人為主管高層管理人員。
(三)普通員工(含輔助層員工)的考核人為中層管理人員,無中層管理人員的,由主管高層管理人員考核。
(四)考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解,能夠準確判斷具體業(yè)務所需時間,以及熟悉其質量評定標準。
。ㄎ澹┛己巳吮仨氁炀氄莆湛冃Э己讼嚓P表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時溝通與反饋,公正有效地完成考核工作。
。┛冃Э己斯芾砦瘑T會監(jiān)督各部室、隊績效考核實施過程。
十二、績效考核月流程
1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責、項目實施計劃等因素,制訂下月計劃。月計劃要包含時間節(jié)點、完成程度;
工程管理部根據(jù)施工進度要求,會同施工管理部制訂下月生產計劃,各高層管理人員、各部門負責人圍繞這個生產計劃組織安排任務,并合理分配給每位員工。
2、部門負責人或班組長對員工月計劃進行檢查修正,確定任務質量考核標準,并與員工溝通;
3、員工根據(jù)月計劃落實執(zhí)行,遇到問題及時反饋,分析原因,提出解決辦法;
4、員工或上級領導根據(jù)任務實施變化、收到外來通知或要求等,及時補充或更改任務,同時確定該任務質量考核標準;
5、上級領導應隨時檢查督導員工工作,不得以包代管;
6、直接上級對員工的任務完成情況、任務完成質量等考核指標進行考核。部門負責人和項目直管領導,對考核結果檢查、修正;
7、部門負責人或直接上級與員工績效面談,并將面談主要內容填寫在考核表上;
8、上交績效考核表,附上員工個人任務清單和評分理由表;
9、項目部審核績效考核表,就有異議或需調整部分,與項目直管領導或部門負責人績效溝通;部門負責人或直接上級負責與員工溝通;
10、項目部根據(jù)每位員工的分值,計算月度獎金。
11、高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價,部門負責人由主管領導考核評價?己嗽u價流程比照上述流程。
十三、主要考核指標說明
(一)任務完成情況:分值為80分
1、任務來源:圍繞生產計劃產生的任務、外來通知或要求、根據(jù)部門工作需要增加的任務、項目部根據(jù)發(fā)展需要產生的任務(如培訓、團建、填寫日志等)等。
2、高層管理人員、部門負責人將任務分解,并委派到指定員工。高層管理人員、部門負責人要判斷出每一個任務所需要的時間,并告之員工,月底累加,作為計算考核分值的依據(jù);
3、若有新增任務,根據(jù)上一條原則確定任務時間,并累加;
4、根據(jù)月度任務累計完成時間,折算成標準考核分。
。ǘ┤蝿胀瓿少|量:分值為20分
1、根據(jù)出錯的次數(shù)、出錯的影響、形象面貌的不同(一般指現(xiàn)場生產)、效果差別(宣傳、飯菜、排版)等進行評分;
2、在評分的時候,出錯的次數(shù)和影響要同時考慮;
3、形象面貌指的是現(xiàn)場施工生產的效果,包括內在的質量,外在的形象;效果差別指的是宣傳、服務、現(xiàn)場管理等的工作效果的不同,包括宣傳的好壞、飯菜質量、文字表格排版是否規(guī)則等等;
4、正常情況下,各部室的職工完成任務質量一般只能減分,但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監(jiān)理的表揚時加分。
。ㄈ┤罩
日志既是績效考核的一個重要環(huán)節(jié),也是一種任務,適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日志,項目部將每天的日志作為一種任務,并對其是否完成、完成質量進行考核。日志必須在48小時之內修正完成,否則將被扣分。
1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作,細化分配到8小時工作時間里,過程中根據(jù)實際情況可調整或補充登記臨時安排的任務;調整、補充任務填寫在其它工作里。
2、落實執(zhí)行/檢查修正/調整補充/績效溝通是個循環(huán)過程。檢查修正/調整補充可以是員工個人,也可以是直接上級或部門負責人。在這個循環(huán)過程,要保持績效溝通;
3、次日早8:00前后,部門負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價;分管領導完成對部門正副職前一日工作的評價,同時檢查部門負責人或直接上級對員工的評價;項目經(jīng)理完成對分管領導前一日工作的評價,抽查其他人員的評價。
4、評價包括任務完成情況、任務完成質量、日志是否按要求填寫,以及其因果關系等。
。ㄋ模﹫F隊協(xié)作包括:團隊活動參與度、對內對外溝通(具備良好的溝通能力,態(tài)度謙和,能準確領會溝通意圖并實現(xiàn)溝通目的)、配合情況(能夠積極主動,個人利益服從團隊利益)、服務意識(能換位思考,急工作之急,積極主動地為工作完成提供便利和支持,同時,非常愿意將相關知識和技能在合作中予以分享,以提高工作效率。),積極協(xié)助他人完成任務,積極響應項目部組織的各項活動等等。
為了簡化績效考核,項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務,安排給員工,將它作為一個任務,進行完成情況、完成質量考核。
任務主導部門應及時、準確地將需要配合的任務告之配合人或配合部門。信息應該口頭準確送達,必要時遞送紙質材料,并簽字確認。
十四、減少考核偏差
1、考核人與被考核人在任務安排、確定預期任務時間時,要保持有效溝通。
2、上級考核人要監(jiān)督檢查下級考核人的考核過程、指標確定和考核結果。
3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過程、指標確定和考核結果。
4、受理員工申訴,及時調查了解實際情況,及時糾偏,及時準備回復。
5、必要時,可對考核結果適當調整,但必須詳細說明調整原因,并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關資料。
十五、績效系數(shù)的計算
。ㄒ唬┤蝿胀瓿汕闆r目前只考核預期工時、難度系數(shù)和節(jié)點系數(shù)三項。
1、預期工時是指每一個任務正常需要花費的時間,用小時計算。主要由部門負責人根據(jù)任務情況設定,由主管領導審核。
2、難度系數(shù)是指在同一級別崗位標準上,任務難易程度的不同。正常為1,較難為1.1,困難為1.2,特難為1.4。難度系數(shù)以1為主,根據(jù)情況可以設為1.1,困難和特難的,必須經(jīng)項目經(jīng)理審批。
3、節(jié)點系數(shù)是以任務要求完成的日期為節(jié)點時間,從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的,系數(shù)為1,超一天扣0.05,超三天的,要重新評估任務和被考核人。
4、效率系數(shù)等于被考核人月度預期工時總和除以月標準天數(shù)21.75天,再除以日標準工作時間8小時。
5、時間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點系數(shù),再乘以效率系數(shù),再乘以0.8。
。ǘ┤蝿胀瓿少|量是考核人對被考核人完成任務質量的評定,根據(jù)考核標準進行加減分,得出最終質量分值。
質量系數(shù)等于質量分值除以100。
。ㄈ┰露瓤冃И劷鸬扔诜止竞硕ǖ莫劷鸹鶖(shù)乘以崗位系數(shù),再乘以績效系數(shù)。
績效系數(shù)等于時間系數(shù)加上質量系數(shù)。
十六、考核申訴
(一)在月度或年度績效考核過程中,員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出,逾期視為默認考核結果?script>s("content_relate");
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