【熱門】方案公司集錦6篇
為了確保事情或工作有效開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編為大家收集的方案公司6篇，希望能夠幫助到大家。
方案公司 篇1
一、運動會宗旨
為了加強企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工體育文化生活，提高公司全體員工的凝聚力，向心力，團隊協(xié)作力，倡導(dǎo)“友誼第一、比賽第二”的體育運動精神。
二、運動會主題
我運動、我快樂、我成長。
三、組織機構(gòu)
3.組委會機構(gòu)及成員名單
3.1事務(wù)組：
負責(zé)人：郝偉
成 員：楊鵬、李紅江
職 責(zé)：
A. 制定運動會各項工作流程。
B. 編制經(jīng)費預(yù)算。
C. 做好各類物資的準備工作(按計劃購置體育運動用品器材、獎品、紀念品等)。
D. 負責(zé)協(xié)調(diào)各部門的工作。
E. 按規(guī)程要求接受運動員報名。
F. 負責(zé)比賽場地的劃定。
G. 準備比賽用的各類表格。
H. 及時匯集各項目比賽成績，統(tǒng)計各隊得分情況并及時公布。
3.2攝影組： 負責(zé)人： 何白梅 職 責(zé)：負責(zé)運動會的攝影、攝像及宣傳報道工作。
3.3裁判組： 負責(zé)人：張波 成 員：郝偉、黃鼎山、祝一超、周仲生、趙小林、徐寶川、梁國定、曹海 華、黎儉能 職 責(zé)：招募、培訓(xùn)裁判人員以及裁判相關(guān)工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作。
3.4設(shè)備組：
負責(zé)人：祝一超
成 員：工程部全體同事
職 責(zé)：負責(zé)主席臺音響器材、背景等的安裝及使用效果保障。
3.5醫(yī)療組
負責(zé)人：吳對
成 員：保安隊2名隊員。
職 責(zé)：負責(zé)運動會現(xiàn)場各種傷病人員的'救治。
四、運動會時間、地點
10月10日至10月30日
地點：廠區(qū)內(nèi)
五、比賽項目采用團體與個人項目相結(jié)合
1、運動項目
A. 拔河比賽(團體賽)
B. 跳繩比賽(團體賽)
C. 心心相印比賽(團體賽)
D. 滾雪球比賽(團體賽)
E. 呼啦圈競走比賽(個人賽)
F. 懶人自行車比賽(個人賽)
2、技能賽
六、報名條件
所有報名人員僅限本公司人員，身體健康者。
七、參賽單位以及方法
7.1本次活動團體賽共計劃分為膠印車間、洼印車間、印后車間、物控中心，管理部(包括行政部、財務(wù)部、銷售部、工程部、質(zhì)控部)等五大的部門，每個大的部門下可組織幾個小的參賽隊，參加各項團體賽。
7.2各參賽隊設(shè)領(lǐng)隊一名，負責(zé)比賽人員的事務(wù)聯(lián)絡(luò)和團隊管理，會務(wù)組負責(zé)對各自參賽人員名單的核對。
7.4個人項目，自愿報名參加，不受部門約束。
7.3參賽裝備：統(tǒng)一穿廠服。
7.4全部比賽項目采用淘汰制，直到第一名產(chǎn)生為準。
八、運動會流程
8.1開幕式(全體員工以及裁判進場、公司總經(jīng)理講話、會務(wù)組長宣布開幕、全體員工退場、比賽正式開始)。
8.2各項目按照流程表比賽。
8.3閉幕式(宣布成績、頒獎、公司領(lǐng)導(dǎo)講話、會務(wù)組長宣布運動會結(jié)束)。
九、獎項設(shè)置
9.1運動員獎項：各項運動獎勵前三名，頒發(fā)獎杯以及獎品或獎金。
9.2非運動員獎項：設(shè)最具激情參與獎、最佳組織獎各一名，頒發(fā)錦旗或獎品。
十、比賽規(guī)則
比賽規(guī)則另見通知。
方案公司 篇2
一、活動目的：
為了豐富***公司文化生活，提高員工的情感修養(yǎng)、道德情操和審美水平，本攝影比賽為員工提供展現(xiàn)自我價值和個人才藝的平臺，促進員工之間的交流、緩解日常工作壓力，為***公司增添活力和朝氣。
二、活動主題：
捉“風(fēng)”捕“影”，傳遞美的瞬間。
三、作品要求：
1、每位參與者最多可上交1—10份作品。
2、攝影作品不允許PS處理，只能上交原始作品，否則視為無效。3。參賽作品素材豐富，人物、動植物、風(fēng)景等均可作為作品素材。4。參賽作品題目自擬，內(nèi)容要求積極向上，取材新穎，杜絕抄襲。
四、面向?qū)ο螅?**公司全體員工
五、活動地點：
六、活動時間：20xx年xx月中旬
七、報名方式：各分廠上報辦事員處
各職能部門上報人力資源部
八、主辦單位：***公司人力資源部
九、策劃協(xié)助單位：***公司宣傳部
十、活動流程：
1、前期準備：
(1)宣傳工作：由人力資源部給各分廠、各單位負責(zé)人下發(fā)活動通知，各分廠、單位負責(zé)人傳達具體內(nèi)容、廣泛宣傳并做好各分廠、單位攝影愛好者積極參與比賽。
(2)收集作品：各分廠、單位初次收集作品(電子版)上交至人力資源部。
(3)作品評選：由人力資源部、宣傳部以及相關(guān)資深員工對所收集的'作品進行評選，分別選出一等獎1名，二等獎3名，三等獎6名，優(yōu)秀獎10名，紀念獎20名。
(4)進行展前準備，沖洗獲獎?wù)掌瑐潺R展中所需物品。
2、展覽過程
(1)由人力資源部、宣傳部共同負責(zé)布置展覽場地。
(2)攝影展覽期間，將安排人員輪流坐崗，維持現(xiàn)場秩序，保證作品不受損害。
(3)攝影展覽結(jié)束后，由人力資源部、宣傳部共同負責(zé)整理展覽物品，打掃展覽場地衛(wèi)生。
3、后期準備
攝影展覽結(jié)束后，人力資源部將對獲獎?wù)甙l(fā)放榮譽證書及相關(guān)物質(zhì)獎勵，另外將對獲獎作品進行存檔并對本次攝影展的效果作出總結(jié)。
十一、獎項及獎品設(shè)置一等獎：1名二等獎：3名三等獎：6名優(yōu)秀獎：10名紀念獎：20名
方案公司 篇3
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經(jīng)營者及其合作者的風(fēng)險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
薪酬分配的“三個原則”
1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。
2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應(yīng)不同的年薪標準，不同的`崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標準付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。
3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。
薪酬分配“兩個系列”
所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設(shè)立管理和技術(shù)兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。
同時，設(shè)立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調(diào)整，可以加強對所有管理人員和技術(shù)人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經(jīng)濟需要的“復(fù)合型”人才。
薪酬分配的“四個層次”
所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經(jīng)營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室負責(zé)人根據(jù)每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預(yù)防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風(fēng)險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風(fēng)險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術(shù)指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。
設(shè)立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風(fēng)險型的經(jīng)營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質(zhì)的員工團隊。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通過年薪制方案可以發(fā)現(xiàn)，在某公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內(nèi)容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現(xiàn)象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經(jīng)濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。
薪酬分配的“兩個考核”
考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標者，全額兌現(xiàn)薪酬標準并適當(dāng)給予獎勵；沒有完成任務(wù)或目標者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標準。通過考核，調(diào)整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務(wù)的圓滿完成。
方案公司 篇4
一：當(dāng)前的市場形勢分析：
1. 房地產(chǎn)市場宏觀政策持續(xù)緊縮，房地產(chǎn)市場銷售與去年同期下滑嚴峻。
2. 全國市場陶瓷銷售量直接因房產(chǎn)市場的因素大幅縮減。
3. 我公司高端市場產(chǎn)品銷售占比不足50%。
二：公司目前現(xiàn)狀；
1. 國內(nèi)線業(yè)務(wù)人員管理無序，技能不足，工作懶散，監(jiān)督不力，缺乏配合。
2. 每天與客戶較少，部門主管沒有安排員工每天的`工作及任務(wù)完成比例較低，士氣低落。
3. 展廳氛圍缺失，品牌地位和影響力塑造不足。
4. 各部門管理制度及任務(wù)核定不合理，造成利益分配不均衡，工作積極性不高。
5. 品牌在市場的影響力嚴重不足，缺乏有效、合理的廣告投入和渠道費用投入。
三：問題解決的主要方向；
1. 調(diào)整和細化各部門銷量目標和績效核算方式，務(wù)實、明晰和簡化。
2. 逐漸增加頻率，在10、11、12強化人員的技能培訓(xùn)和實戰(zhàn)演練及考核。
3. 加強現(xiàn)場業(yè)務(wù)部門人員的監(jiān)管和實戰(zhàn)指導(dǎo)。
4. 改善產(chǎn)品展示、品牌塑造、品類多樣化及店面接待能力、競爭意識。
5. 調(diào)整部門結(jié)構(gòu)和職能嫁接，讓更多的人銷售產(chǎn)品創(chuàng)造價值。
6. 適度放大品牌宣傳力和渠道的前期投入。
7. 在10、11月補充適當(dāng)能力的新人做好培訓(xùn)工作，必須完善和優(yōu)化業(yè)務(wù)渠道人員的能力素質(zhì)要求。
四：具體各部門整改細節(jié)如下；
(一) 銷售部整改方案：
1. 將現(xiàn)拓展部江揚提升為酷高品牌銷售總經(jīng)理，張友寶為品牌副總經(jīng)理。
2. 補充不足人員在10月完成招聘。
3. 重新培訓(xùn)銷售隊伍。
4. 修訂銷售部業(yè)務(wù)管理規(guī)范及薪資核算辦法。
就此意見，請公司陳總仔細斟酌、妥善考慮。
方案公司 篇5
1、來自學(xué)員的呼聲是對講師最大的激勵
如果一次培訓(xùn)，講師是組織者定的，話題是組織者定的，學(xué)員就是被動來聽的份，講師其實沒有多少自豪感，反而可能會覺得浪費時間，是攤派任務(wù)。
如果換個做法，在選定話題下，由學(xué)員來投票他們希望哪位管理者來上課，由“民意”最高者獲得授課資格。如此之后，再由組織者向講師發(fā)出邀請，講師豈不會更“士為知己者死”？其實培訓(xùn)組織者一般都會選擇公司很牛的人來講課，但這是組織者自己的意愿。
如果巧妙地轉(zhuǎn)換一下，換成幾十位、上百位學(xué)員的意愿，那豈不是更有吸引力？類似的結(jié)果，但傳遞的方式不同，講師的感受迥然不同。
2、用包裝明星的思路包裝講師
每一次課程培訓(xùn)，講師都要有全方位的曝光。不單是為了宣傳講師本人，更是為了讓學(xué)員對課程有更多的期待，對講師的授課更有信心。如果條件允許，每位講師都要有一張自己專屬的宣傳海報，邀請公司內(nèi)的攝影高手，拍出老師的神韻來。
同時，不遺余力地在公司各處做宣傳。人都是社會動物，當(dāng)他的作品（課程）在公眾下曝光時，他會更加愛惜自己的羽毛。
3、要為講師打造一種職業(yè)感
一個講師，如果穿著很隨意的上課，會讓學(xué)員有一種不受重視的感覺，這是人的本性。很多公司都提倡穿著隨意的文化，但是講師不能這樣。在我們的管理實踐中，我們一直堅持要為講師定制統(tǒng)一的襯衣，統(tǒng)一的胸牌，統(tǒng)一的教學(xué)用具（翻頁筆、簽字筆、優(yōu)盤等）。
當(dāng)公司內(nèi)的干部以職業(yè)講師的形象站在講臺時，他自己會有很職業(yè)感，會更加覺得講臺的神圣。同時，學(xué)員也容易端正自己的學(xué)習(xí)態(tài)度，用學(xué)員的心態(tài)看待老師。
4、學(xué)員是講師最好的介紹嘉賓
每次課程，我們都要求培訓(xùn)組織者退到幕后，讓學(xué)員（通常是班委）來做主持人介紹并請出講師。同時，我們要求每個班請出講師的儀式都要不一樣。學(xué)員們是很有創(chuàng)造力的，他們會去收集講師的很多背景信息，甚至是講師自己都沒注意到的內(nèi)容。
有時班委會給講師做一個30秒的小視頻，有時會為講師唱一首包含老師名字的歌曲，有時有會編一個三句半來介紹老師，等等，還有很多。如果你是一位講師，當(dāng)學(xué)員為你精心打造這樣一場歡迎儀式，你會不賣力上課回報學(xué)員嗎？
5、不一樣的教師節(jié)傳遞不一樣的祝福
教師節(jié)要對講師表示點什么？這個做出彩可不容易。送賀卡？寫感謝信？請吃飯？這樣都不“錯”，但不好玩。今年，我們大膽地做了一個新嘗試——送花，互聯(lián)網(wǎng)思維的送花。北京地區(qū)講師較多，我們選擇了一家線下的供應(yīng)商，可以談到更好的價格。外地講師比較分散，選擇了一家線上的供應(yīng)商。選花容易，送花難。
我們最大的改變，是不讓快遞人員送，而是由北京和外地的學(xué)員代表來送。我們找了近百位學(xué)員，分別給近百位講師送花。因為是曾經(jīng)的師生，所以送花這件事兒就變得很有意義。
講師高興，學(xué)員也很有榮譽感。事情到這還沒完，我們在鮮花上的賀卡也做了點小創(chuàng)意。講師翻開賀卡，里面只留了一個二維碼。講師掃碼就能看到為這個講師專門定制的一張電子賀卡。如此一來，講師就已經(jīng)不僅僅是驚喜這么簡單了。講師們紛紛在微信朋友圈曬自己收到的花，收到的電子賀卡，表達對學(xué)院的感謝。讓講師有值得炫耀的禮物，比什么都來得重要！
6、用體驗代替禮品來激勵講師
以往的培訓(xùn)，組織者都會為講師準備一份小禮物，或者是直接給講師課酬。問題是，無論你送什么東西，講師都有可能不滿意或不需要。直接發(fā)錢，講師也未必把這點錢看的有多重。所以，我們要為老師回饋的是一種有意義的體驗，這種體驗的價值遠超一份實物。比如送老師兩張話劇票、兩張足療圈，或者是一次家庭深度保潔服務(wù)，全家溫泉套票等等。
如果你打開思路，你會發(fā)現(xiàn)其實我們可以為講師做很多事情。通常來說講師的工作生活節(jié)奏都很緊張，我們給講師一次平常少有的體驗，他會念叨很久很久。
7、給講師真正的評價人才的權(quán)利
很多企業(yè)也讓講師評價學(xué)員，但還停留在評價課堂表現(xiàn)、評價作業(yè)的層面。其實，很多講師在乎的`是能在公司的人才管理中發(fā)出自己的聲音。因為在專業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異，所以被選為講師。也因此，由講師來評價學(xué)員，是有一定客觀依據(jù)的。通常的人才評價，是直接上級和HR部門的意見，但是如果我們讓講師也參與進來，公司將收獲更加全面的、真正的360度人才評價意見。當(dāng)講師站在人才評價、人才選拔的角度來備課、講課，你會發(fā)現(xiàn)他的整個投入度都很不一樣了。這就是使命感的力量。
講師激勵這件事兒，其實和企業(yè)里面其他的管理工作都是類似的。流程性的、例行性的工作大家都會做，區(qū)別就在于我們是否真的用了心，是否能強迫自己去站在對方的立場考慮問題，是否能強迫自己不斷創(chuàng)新給對方創(chuàng)造驚喜。
方案公司 篇6
1、目的：
為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責(zé)與權(quán)限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責(zé)討論并確定；
3.2行政部負責(zé)分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù)，財務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營目標獎：年度公司經(jīng)營目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標獎：由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配
金額的`獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達到公司既定目
標，且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、
安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵
的，應(yīng)對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5、獎金計提標準
5.1經(jīng)營目標獎
5.1.1部門權(quán)重的確定
a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強度確定公司各部門權(quán)重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；
輔助部門：物機部、經(jīng)營部、質(zhì)安部；
后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；
c、部門權(quán)重系數(shù)及計提比例為：
經(jīng)營目標系數(shù)
公司依據(jù)經(jīng)營目標完成情況制定經(jīng)營目標系數(shù)，經(jīng)營目標系數(shù)只針對一線部門設(shè)定，其具體方式為完成91%及以上的系數(shù)為2；完成81-90%的系數(shù)為1.9；完成71-80%的系數(shù)為1.8；完成70%及以下為1.7。為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根 據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施�！竟纠麧櫦罘峙浞桨浮�
5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù)
a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系
數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為：
5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù)
a、依據(jù)公司經(jīng)營目標及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度；
b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權(quán)重系數(shù)*個人職等系數(shù)相加之總和）；
5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算
權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎金計算
權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金*經(jīng)營目標系數(shù)
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據(jù)一線部門經(jīng)營目標考核，因目標完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟�，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應(yīng)得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)
經(jīng)營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；
b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
公司應(yīng)發(fā)獎金總額/（部門權(quán)重*職等系數(shù)之和）=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個人應(yīng)發(fā)系數(shù)*經(jīng)營目標系數(shù)=權(quán)重考核獎金 二次分配金額*部門考核系數(shù)=個人實發(fā)金額
5.1.9經(jīng)營目標獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎金告知各部門；
b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預(yù)存在公司，部門使用時通過簽呈形式提��；
d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎金結(jié)余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標獎金， 在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數(shù)按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標獎分配的相關(guān)因素有：
a：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)；
b：服務(wù)月滿勤系數(shù)；
c：平�？冃гu價系數(shù)
d：年度考核系數(shù)
c、各相關(guān)因素計算方式如下：
a=v/12 v：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)， 數(shù)據(jù)由行政部提供； b=w/v w：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎）， 數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供； c=x/y x：為當(dāng)年kpi分數(shù)之和 y：為當(dāng)年kpi考核月數(shù) 數(shù)據(jù)由行政部提供； d=z z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)， 數(shù)據(jù)由行政部提供； d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*a*（b*0.6 c*0.4)*d 三至四職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*a*（b*0.5 c*0.5)*d 五至六職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*a*（b*0.4 c*0.6)*d
5.2.4利潤目標獎的發(fā)放
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時
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