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《勞動合同法》的轉型
被派遣了將近2年后，石平（化名）終于回到了中國移動的懷抱。
“不知道總共有多少人是和公司簽合同的，但我身邊很多都回來了�！笔皆缫寻炎约寒敵闪酥袊苿拥膯T工，雖然在此之前他的勞動合同關系并不屬于中國移動。
做出同樣舉動的還有中國工商銀行，據在中國工商銀行工作的員工透露，2007年年底，許多派遣員工也變更了勞動合同關系，和工行簽訂了合同。
因為《勞動合同法》，作為第三方的派遣公司也面臨著業(yè)務的重新思考。
小規(guī)模派遣公司出路猜想：成為專業(yè)服務外包商
“不知道是什么原因，聽說是公司算了筆賬，發(fā)現(xiàn)在《勞動合同法》下，把我們派遣出去并不能再節(jié)約很多成本了�！笔竭@樣猜測自己的回歸。
石平的猜測并非沒有道理，《勞動合同法》對派遣用工同工同酬的限制，實在讓企業(yè)很難節(jié)約更多的成本，而很多企業(yè)派遣員工的初衷就是節(jié)約成本。而且，《勞動合同法》中關于派遣范圍：臨時性、輔助性、替代性的限制，也讓企業(yè)派遣員工的范圍有所縮減。
石平覺得他們的勞動合同關系都回到了中國移動，失去了中國移動如此大客戶的派遣公司可能面臨著倒閉，因為除了處理中國移動派遣員工的勞動合同關系，該派遣公司并沒有其它主要的業(yè)務支撐。
中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉認為，這種狀況不僅僅是對小規(guī)模的派遣公司挑戰(zhàn)巨大，對一些僅僅靠處理勞動合同關系，收取“人頭費”活著的規(guī)模稍大的派遣公司來說也是很大的挑戰(zhàn)，包括規(guī)模比較大的FESCO公司。
曾湘泉建議，小規(guī)模的派遣公司要迅速找到一個自己最熟悉的業(yè)務范圍，把此業(yè)務做精做細，然后承包企業(yè)的此種業(yè)務外包服務，走專業(yè)化的服務公司生存路線。
大規(guī)模派遣公司出路猜想：業(yè)務外包或管理信息咨詢
東方慧博人力資源派遣公司的副總經理胡爽雨一直認為《勞動合同法》是派遣企業(yè)的機會，只要即將出臺的實施細則不從法律上把派遣公司的活路堵死。當然，機會也是轉型以后的機會。
胡爽雨認為，對像東方慧博這樣客戶眾多，而且服務行業(yè)紛雜的派遣公司來說，另一條轉型的路徑是走精細化的管理咨詢道路，吃管理咨詢的飯。
知名全球500強企業(yè)萬寶盛華也是從派遣起家的，但是在隨后的發(fā)展過程中，美歐等國家的用工情況越來越不允許派遣的擴大，萬寶盛華逐步轉變成了如今這種綜合的管理信息服務平臺。
盡可能得把非核心業(yè)務外包，是企業(yè)未來發(fā)展不爭的選擇，這一點，跨國巨頭們的行為足以說明。寶潔（中國）公司從來不招收IT類人才，并不是招聘不到合適的人，而是其IT部門早已經交由合作公司打理。英國石油公司BP，在1996年就與美孚成立合資企業(yè)以改進其非差異化的燃油和潤滑劑業(yè)務，這是BP繼人力、財務和會計方面的外包業(yè)務之外，在技術層面上的全新變相的外包。
一直在勾勒公司未來架構的胡爽雨，也私下里想了無數(shù)遍公司里的組織架構和人才構成，一旦客戶有了業(yè)務外包的要求，公司的軟件和硬件是否能夠匹配。
“一旦轉向外包服務公司，企業(yè)內部必須儲備大量專業(yè)的人才，事業(yè)部制的組織架構也要建立起來，派遣公司應該做好準備。”胡爽雨說由于長期所做的派遣工作大都局限在處理勞動合同關系和代發(fā)工資等簡單業(yè)務，雖然東方慧博內部已經形成了以行業(yè)劃分的項目制，但專業(yè)人才的短缺還是相當緊迫。
相關鏈接全球非全日制用工流行中
國外用工方式大體經歷很多變遷，非全日制用工的比重似乎越來越大。非全日制就業(yè)不但能起到就業(yè)崗位分割，通過非生產性手段創(chuàng)造大量就業(yè)崗位的作用，而且還滿足了部分勞動者不想充分就業(yè)的需求。
市場經濟在發(fā)達的國家靈活用工方式以非全日制就業(yè)、臨時就業(yè)為主，僅此二種就業(yè)方式的勞動者就占到就業(yè)總量的30%，再加上其它靈活就業(yè)方式，靈活就業(yè)總量平均可達就業(yè)總量的50%左右。
1 美國：市場化是美國用工體系的最典型特征。政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場上獲取，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內個人和崗位的最優(yōu)化匹配。在市場為主導的快速優(yōu)化過程中，也難免出現(xiàn)員工穩(wěn)定性差、不利于人力資本積累的缺點。據調查，美國員工在一家企業(yè)工作10年以上的僅占總人數(shù)的37%。近幾年，美國公司更加注重不同層次人力資源使用方式，確定了長期工、合同工、臨時工、業(yè)余工、租賃工等多種用工方式。雇主可以根據自己企業(yè)的需要自由選擇，在不同的發(fā)展時期選擇不同的人力資源。
2 日本：勞務派遣迅速發(fā)展。日本派遣發(fā)展曾經歷了受國家廢除或限制的階段，但是隨著經濟全球化時期，企業(yè)希望激活企業(yè)靈活的用工調節(jié)機制，以增強企業(yè)競爭力，政府開始承認勞務派遣的積極功能，鼓勵民營，放松勞務派遣規(guī)制，同時致力于保護派遣勞工的雇用安定、明確雇主責任、并理順社保關系。日本派遣立法從1987年開始實施，到小泉政府為促進景氣，于2003年6月再改派遣法，解除了對制造業(yè)進行派遣的禁止。同時延長了派遣年限。據報道，到2003年日本一季度的派遣人數(shù)就達到了50萬人。
3 丹麥：靈活是丹麥勞動力市場的最大特點。在丹麥雇主解雇工人是雇主的權利，法律上的限制并不多。因此，丹麥每年大約有1／3的人要換工作。當然，與靈活的用工制度相配合的還有兩項保障制度，一個是完善的社會保障機制，工人一旦失去工作崗位，就可以很方便地拿到失業(yè)救濟金，基本生活不會陷入困境；與此同時，以促進就業(yè)為導向的積極的勞動力市場政策也會幫助工人再就業(yè)，要么馬上接受換崗培訓，要么接受硬性指派的工作。如果既不積極接受培訓，又不接受指派的工作，就拿不到失業(yè)救濟金。
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