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勞動合同仲裁時效問題
篇一：雙倍工資仲裁時效的起算問題及解決辦法
一、問題來源
據(jù)統(tǒng)計，勞動合同法實施前，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%1。由于用人單位不簽訂勞動合同的違法成本極低，為逃避法律責任，不少用人單位故意拖延簽訂甚至不簽訂勞動合同，當員工發(fā)生工傷事故、追索勞動報酬或經(jīng)濟補償金時，用人單位便以不存在勞動關系作為主要抗辯理由。
為此，2008年1月1日起施行《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資�！币桓囊酝⒎ㄖ幸蕾囆姓幜P來懲處用人單位違法行為的方式，通過賦予勞動者直接主張未簽勞動合同的雙倍工資的權利和司法救濟途徑，較好解決了勞動合同簽訂率低的問題。
對于支付二倍工資的起算時間，《勞動合同法實施條例》分兩種情形做出了規(guī)定：第一種情形是“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日”；第二種情形是“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同1 《人大法委會主任介紹勞動合同法報告全文》載中國法院網(wǎng)，2007年7月23日的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同�！�
司法實踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)，勞動者與用有單位建立勞動關系后，用人單位未在《中華人民共和國勞動合同法》第十條規(guī)定與勞動者訂立書面勞合同或建立勞關系后一個月的.內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者也沒有向用人單位提出訂立書面勞動合同的請求，在勞動者離職或被辭退后，向勞動爭議仲裁委員會提出要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的仲裁請求。由此引起了未簽書面勞動合同雙倍工資仲裁時效從何時起算的問題。
二、司法實踐中的幾種不同做法
根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算�！钡囊�(guī)定，似乎未簽書面勞動合同的雙倍工資仲裁時效的起算點是很清楚，其實不然。由于對“權利被侵害之日”的理解同及相關的規(guī)定不完善，對勞動者知道或應當知其權利被侵害之日的看法，在司法實踐中是不一樣的。目前比較有代表性的有下面三種情形。
一是從未簽書面勞動合同的第二個月起計算仲裁時效，上海市高級人民法院《關于勞動爭議若干問題的解答（2010年12月）》中就雙倍工資的時效問題做了如下解答：“關于雙倍工資的時效問題，對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。”
二是自勞動關系終止之日起計仲裁時效，四川高院在2011年12月份發(fā)布的審判指導典型案例中，一個勞動爭議案例涉及到未簽訂勞動合同雙倍工資時效起算點的問題，在該案例中，成都中院認為：二倍工資的規(guī)定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好的保護勞動者合法權益，因此用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付二倍工資的仲裁時效起算期間，應自勞動關系終止之日起計算。
三是以違法行為結束之次日開始計算或從一年屆滿之次日起仲裁時效，江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第一條規(guī)定“勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理�！薄皩Χ豆べY中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。”
佛山市中級人民法院、佛山市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第六十四條規(guī)定“對于因未簽訂書面勞動合同而應支付二倍工資差額的仲裁申請期間的起算應分如下情形確定：（一）2008年1月1日前建立勞動關系的，用人單位自2008年1月1日起滿一年仍未簽訂書面勞動合同的，勞動爭議仲裁時效從2009年1月1日起算；（二）2008年1月1日前建立勞動關系的，用人單位自2008年1月1日起滿一個月的次日至建立勞動關系后一年內(nèi)簽訂勞動合同的，自簽訂勞動合同之日起，應視為勞動者知道或應當知道其權利被侵害，勞動爭議仲裁申請期間應自簽訂勞動合同之日起算；（三）2008年1月1日后建立勞動關系的，用人單位自與勞動者建立勞動關系后一個月的次日起至建立勞動關系后一年內(nèi)簽訂勞動合同的，自簽訂勞動合同之日起，應視為勞動者知道或應當知道其權利被侵害，勞動爭議仲裁申請期間應自簽訂勞動合同之日起算；（四）2008年1月1日后建立勞動關系的，用人單位與勞動者建立勞動關系后超過一年仍未簽訂勞動合同的，自雙方建立勞動關系滿一年的次日起開始計算。”
三、司法實踐中前述幾種做法的存在的問題
從未簽書面勞動合同的第二個月起計算時效的方法，表面上看起來是嚴格按照仲裁時效期間“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”的法律規(guī)定得出，更符合法律的規(guī)定。但問題是，當事人如何知道其權利被侵害之日？原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條規(guī)定“＂勞動爭議發(fā)生之日＂是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”循環(huán)定議，說了等于沒有說。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條規(guī)定“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的＂勞動爭議發(fā)生之日＂：
�。ㄒ唬┰趧趧雨P系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（二）因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（三）勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。”并沒有涉及到未簽書面勞動合同的雙倍工資的情形。其中關支付工資的爭議，指的是勞動報酬，而不是雙倍工資的懲罰性工資。按《中華人民共和國勞動法》第七十七條“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決�！彼坪蹩梢哉J定“當事人申請調解、仲裁、提起訴訟之日”為勞動爭議的發(fā)生日，即當事人知道或者應當知道權利被侵害之日。但若如此理解，則失去了法律關于時效規(guī)定目的及意義。
篇二：勞動爭議案如何計算仲裁時效
第一，根據(jù)《關于工資總額組成的規(guī)定》第二條第一款，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，而該規(guī)定第四條同時規(guī)定，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資組成。因此，常見的勞動爭議訴求比如欠發(fā)的工資、獎金、加班工資、高溫津貼等都屬于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第三款規(guī)定的勞動報酬范疇，因而不受仲裁時效一年的'限制。但是，《廣東省工資支付條例》第十六條第一款同時規(guī)定，工資支付臺賬應當至少保存二年。根據(jù)該規(guī)定，用人單位對于超過兩年以上的工資臺賬已無保管的義務，因此在無證據(jù)證明用人單位欠發(fā)勞動報酬的情形下，勞動者提出自仲裁之日起往前追溯超過兩年的勞動報酬訴求可能得不到支持。
第二，不屬于勞動報酬的常見訴求，如經(jīng)濟補償金、賠償金、代通知金等，則適用一年的仲裁時效，即自勞動者離職之日起一年內(nèi)主張權利，實踐中主張權利常指勞動者提出勞動仲裁之日。
第三，需要注意的是，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的未簽訂書面勞動合同的雙倍工資雖然帶有工資兩字，但是雙倍工資僅是一項帶有懲罰性質的支付請求，因此未簽訂書面勞動合同雙倍工資仍受到一年仲裁時效的限制，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年。另外，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條，雙倍工資最多只能支持11個月，即自用工之日起超過一個月至不滿一年期間。
第四，未休年休假工資同樣帶有工資兩字，但司法實踐中，未休年休假工資一般被認定為福利而不屬于勞動報酬，故也適用一年的仲裁時效。又根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第二款的規(guī)定，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。因此，勞動者請求當年的未休年休假工資的仲裁時效原則上從次年的1月1日起算。
篇三：勞動合同仲裁時效
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的.原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。
《中華人民共和國勞動法》 第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十三條 當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。
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