人力資源管理禁忌
一忌：對企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿幻想，做不切實際的對比。我們要做的是認清企業(yè)的現(xiàn)狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。
二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點。
管理必須服從于經營。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善；企業(yè)的成長期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項管理，同時要思考企業(yè)在未來的人力資源供給；在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規(guī)范化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”，人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設以及員工激勵上，通過推行企業(yè)文化來保持企業(yè)發(fā)展的活力；企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務。
三忌：過于注重人力資源技術而不是本質。
管理是一門科學，更是一門藝術，舉個例子：薪酬設計中的崗位價值評估有很多方法，比如CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等，但是實際上沒有一種工具能夠保證絕對的公平，用這種工具與其是一種科學的評估，倒不如說是為了給員工一種公平感，但是如果我們過于注重其中評估分數的微小差異，反而會給薪酬設計帶來諸多困惱。因此，在工作中，我們應該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質是什么？而不是為了設計而設計，因為管理的基本目標是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程并不重要。
四忌：過于迷戀自己的以往經驗，缺乏冷靜的面對。
隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經驗也越來越豐富，但是，經驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經驗，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何？人員狀況如何？基礎管理如何？老板的理念如何？……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復雜等等，卻從未想過可能問題就在自身！
五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。
人力資源管理無小事！細節(jié)常常決定成��！可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務合作伙伴��！人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰(zhàn)略”，所以經常郁悶，我咋就沒有做戰(zhàn)略呢？每天老是干些瑣屑的事情！其實在企業(yè)中，即使是世界500強，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少，大多數人還是處在設計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區(qū)別？有無探討的必要？人力資源管理是否一定要和人事管理像“楚河漢界”分的那么清？實際工作中，很難做到涇渭分明�。ù蠊境猓�，只是人力資源管理從更高的層面來引導企業(yè)的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔自己該承擔的工作和責任！一語驚醒夢中人�。∮袝r候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點？定位虛高是否讓我們倍感壓力？
六忌：抱怨多于積極面對。
在中國的.大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍
和環(huán)境和發(fā)達國家相比差距甚遠，但是，誠如《第五項修煉》所講，結構決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危險也是機遇��！有一個應聘HR經理的候選人問某老板：你們公司的人力資源管理現(xiàn)狀怎么樣？老板說：很差！這個HR說：好，我最喜歡了！老板詫異！HR解釋：因為你們的人力資源管理水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事！姑且不論最終結果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應該翹起大拇指！還有一個HR經理在沙龍時說的更絕：沒做HR的時候沒體會到快樂，好像每天沒啥煩惱，但是自從做了HR以后，我已經學會了如何讓自己快樂！有這樣的心態(tài)，何愁自己不成為一個優(yōu)秀HR？。
七忌：疏于修煉自身的人格魅力。
首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘-惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣，確實是一種挑戰(zhàn)！其次是情商，或者說處理各類關系的方法和能力。隨著中國人力資源管理的發(fā)展，對人力資源管理者的素質要求越來越高，上面這兩個方面將決定你在HR這個職業(yè)上能走到何種高度！
人力資源管理禁忌 [篇2]
“商場如戰(zhàn)場”，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，結構優(yōu)化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業(yè)現(xiàn)實生產力的源泉。而如何識才，選才、用才、育才是企業(yè)管理工作的重要內容。要實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，企業(yè)人事管理要切實做到“七忌”。
忌任人唯親。 以“親”和“疏”來決定人用與否，使企業(yè)人事決策的大忌。任人唯親，很容易把德才平庸的人暗設在企業(yè)的重要崗位，滋長不正之風。衍生家族勢力，即妨礙企業(yè)經營決策的科學制定和順利執(zhí)行，又排擠真正的人才，從而降低企業(yè)的經營績效。因此，其企業(yè)決策者要做到“慧眼識真才，無私用賢才”，唯才是舉，任人唯賢。
忌論資排輩。即使曾經的“功臣”，如果不能適應現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的需求，也不應繼續(xù)占據企業(yè)的關鍵崗位。況且，年齡和資歷并不能同于能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”，既無過也無功，企業(yè)發(fā)展不能指望他們。有鑒于此，只有不重資歷重實力，建立破格提拔制度，才能激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于人才脫穎而出。
忌求全責備。人無完人，瑕瑜互見。世界上根本沒有樣樣精通的全才，，任何一個身心正常的人都有所能、有所不能。這就要求企業(yè)用人是要辯證的看待人才的優(yōu)缺點，堅持“勇其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發(fā)揮自身潛能。
忌才不適應。企業(yè)經營是系統(tǒng)工程，崗位的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業(yè)為其安排崗位是盡量做到適才適位。用人之前先使人，企業(yè)須按能力、個性、興趣、經驗等幾個指標全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。如果亂點鴛鴦譜，才不適應，不僅不能發(fā)揮其特長，反而誤了企業(yè)，造成隱性資源浪費。
忌堆砌人才。有些企業(yè)不顧實際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業(yè)健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權奪利、扯皮推諉、得過且過的機構和人員裁掉，并招徠精英。對多余的人才也要忍痛割愛，該解聘適應解聘。
忌不賦職權。要使企業(yè)的經營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵鑒證外，那就是賦予員工應有的職權，使員工知道自己該做多少、不該做什么、自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上優(yōu)化的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從廠長經理、中層干部到普通職員都要建立明確的目標責任制，使其各司其職、各負其責。與此同時，責權關系也要正確處理好。
忌管理僵硬。不少都要訂立了嚴格的規(guī)章制度，獎勵分明，以為“制度管人”萬能。嚴律固然的凝聚力。作為“社會人”的員工，除了有履行生產經營的責權外，還有愛與歸屬感、受尊重、自我實現(xiàn)的需要。這就要求企業(yè)打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關系，既要有嚴明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。
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