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團(tuán)隊管理如何培養(yǎng)新人
一是基礎(chǔ)知識層面的培養(yǎng)。
首先是對公司全面的了解，包括公司宗旨、規(guī)模、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)及運(yùn)行流程、制度等；對部門的全面了解，包括部門職能，在公司運(yùn)行流程上的位置等；對項(xiàng)目經(jīng)理角色的了解，責(zé)權(quán)利等。這些主要通過專題講座以及參加公司、部門、項(xiàng)目及各種專題會議等方式實(shí)現(xiàn)。其次是培養(yǎng)新人基本技能，比如語言表達(dá)能力、公文寫作能力等。可以通過專業(yè)書籍、訓(xùn)練、工作實(shí)踐等實(shí)現(xiàn)。再者是培養(yǎng)新人基礎(chǔ)知識，比如提高學(xué)歷和專業(yè)資質(zhì)，主要通過鼓勵和獎勵新人參加專業(yè)考試來實(shí)現(xiàn)。
二是業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)。
包括項(xiàng)目管理能力、專業(yè)技術(shù)水平等，主要通過老員工或部門監(jiān)控下項(xiàng)目管理實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)。書本上的理論肯定不可能完全指導(dǎo)施工現(xiàn)場的具體情況，要通過一個項(xiàng)目或多個項(xiàng)目全過程的管理，才能理論結(jié)合實(shí)踐。可以給新人獨(dú)立安排一些小工程和較容易的工作，讓新人在實(shí)踐中了解項(xiàng)目全過程管理流程，總結(jié)管理方法。同時要發(fā)揮以老帶新的作用，在一些重大項(xiàng)目上安排老員工任項(xiàng)目經(jīng)理，新人任技術(shù)負(fù)責(zé)人的方式，在實(shí)戰(zhàn)中讓新人得到煅練。其次，要定期有組織地進(jìn)行總結(jié)和指導(dǎo)，聽聽新人的感受，解決他們在工作中提出的問題。
三是價值觀的培養(yǎng)。
新人在一段時間內(nèi)易出現(xiàn)迷茫，原因在于不能快速融入團(tuán)隊——畢竟與學(xué)�；蛞郧暗墓ぷ鳝h(huán)境有較大出入，可能會感覺很多地方與原先想的不一樣。管理者要及時發(fā)現(xiàn)這種變化，并通過多種渠道的溝通消除新人的迷茫，用團(tuán)隊的價值觀引導(dǎo)新人，培養(yǎng)新人的團(tuán)隊共同價值觀。另一個方面，要鼓勵新人加強(qiáng)學(xué)習(xí)、思考與總結(jié)，樹立正確的生活準(zhǔn)確——即個人的“三觀”，幫助其完善自身。
任何情況下，團(tuán)隊管理者都要認(rèn)真對待對新人的培養(yǎng)工作。因?yàn)橐粋�團(tuán)隊的成功，無非是“干成一批事，培養(yǎng)一批人，建立一個體系”
團(tuán)隊管理如何培養(yǎng)新人 [篇2]
得新人者得天下
生命人壽遼寧分公司薛凱指出，保費(fèi)是壽險公司創(chuàng)造價值的核心，任何一家壽險公司只有產(chǎn)生業(yè)績才能有未來的效益。然而，更多壽險經(jīng)營者只關(guān)注保費(fèi)增長、保費(fèi)總量，久而久之，不能真正強(qiáng)大和發(fā)展。實(shí)際上，得新人者即為得天下者，保費(fèi)是由人創(chuàng)造的，人力的增長才是保費(fèi)增長的根源。這種辯證關(guān)系無時無刻不在壽險營銷及日常管理中出現(xiàn)。更多人看到的只是一家公司保費(fèi)平臺的提升，而忽略了隊伍的成長、壯大，變成了本末倒置的模式。尤其是對新人的成長和留存，支持和關(guān)注少之又少。今日保費(fèi)增長只能維持一時，未能“長治久安”，唯有不斷吸納新人、留存新人才是真正要做的事情，持續(xù)發(fā)展才是道理。
查遍各大招聘網(wǎng)站，保險營銷員這一職業(yè)的門檻不是很高，但是有一條，“兩年以上本地工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，更有甚者干脆把這一條當(dāng)作硬性條件來衡量。這一說法大概是各行各業(yè)心照不宣的說法，但保險行業(yè)在全世界走的大都是營銷員路線，我國更是如此。由于我國的保險營銷管理制度亟待完善，保險人員隊伍有待提高，更重要的一點(diǎn)，老百姓的保險理財意識比起發(fā)達(dá)國家還是有一定的差距，以上各方面的原因?qū)е铝吮ｋU營銷員留存難、易跳槽的問題，各保險公司都會更加傾向于有了兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、直接可以上手的應(yīng)聘者，而對于“白紙一張”的無保險營銷經(jīng)驗(yàn)人員較不重視。對此，友邦保險江蘇分公司總經(jīng)理沈子昌指出，保險公司應(yīng)該首先把培養(yǎng)新人放在管理工作第一位。友邦一直積極與金融行業(yè)的資深專家機(jī)構(gòu)合作，形成了不同層級、循序漸進(jìn)、專業(yè)的品牌理財課程體系。2011年，友邦上海與東方華爾實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略合作，并于同年8月啟動了首期國家理財規(guī)劃師認(rèn)證培訓(xùn)班，內(nèi)容涉及風(fēng)險管理、稅收、投資等一系列方面，幫助新人不斷進(jìn)取，讓新人能夠有足夠的空間成長，最終成為公司發(fā)展的中堅力量。
拒絕接收“保險蟑螂”
保險代理人新人的留存問題，始終是保險公司的經(jīng)營管理需要面臨的重要挑戰(zhàn)。新人流失帶來的問題較多：直接影響對所屬保單的服務(wù)，產(chǎn)生的孤兒保單，有時會因代理人的離職而產(chǎn)生退保，影響公司保費(fèi)收入；代理人在離職時，可能對保險行業(yè)產(chǎn)生負(fù)面評價，會影響保險行業(yè)的社會形象。
保險圈里對于頻繁跳槽的壽險營銷員，俗稱為“保險蟑螂”。接收這樣的“保險蟑螂”，不論是自身的企業(yè)，還是對方原來的企業(yè)，都沒有好處。沈子昌表示，友邦當(dāng)年把蘇州定位為初級市場，主要矛盾是人才短缺，主要目標(biāo)是培養(yǎng)市場。當(dāng)時的蘇州幾乎找不到合格的保險營銷員。如果招聘進(jìn)來以后直接做銷售，不問專業(yè)、只問業(yè)績而不去培養(yǎng)人才，將會導(dǎo)致整個行業(yè)的惡性循環(huán)。友邦當(dāng)時決意要跳出保費(fèi)戰(zhàn)的怪圈，制定出了“不找同業(yè)”的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，從外勤到內(nèi)勤，新聘人員一律從“青瓜蛋子”開始，不接受同行業(yè)人員的跳槽。
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沈子昌說，“打一個比方說，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一處新的水源，你是愿意立即雇人來打水，還是先修渠再引水？第一種方式是新開業(yè)的保險公司急急忙忙做業(yè)務(wù)，但過三五年就會危機(jī)四伏；第二種方式也許比較保守，但是比較穩(wěn)健，三五年后整體優(yōu)勢就會凸顯出來。我愿意先修好渠再去飲水喝�！彼赋�，保險其實(shí)是一種需要很強(qiáng)專業(yè)性和嚴(yán)肅性的金融行業(yè)，絕非外界所認(rèn)為的人人都可以做的事情。正因?yàn)槿绱�，保險行業(yè)更需要那些高素質(zhì)、誠信而專業(yè)的保險代理人員。優(yōu)秀人才的加入才會讓這一行業(yè)充滿前進(jìn)的動力。這樣的人才戰(zhàn)略一出臺，在同業(yè)中引來不同的聲音，友邦保險之所以不挖墻角，并不是懷疑其他公司的保險營銷員的素質(zhì)，而是認(rèn)為這個市場應(yīng)該培養(yǎng)，從業(yè)人員應(yīng)該發(fā)展壯大，市場資源應(yīng)該擴(kuò)充，而不應(yīng)該是搬別人的家。
做好增員選材 提高新人認(rèn)知
多年以來，壽險行業(yè)一直以洗牌的模式在發(fā)展，用個形象的比喻，像收韭菜，割了一茬又一茬，人換了一撥又一撥。在增員難于上青天的今天，新人的留存無疑成為了所有的壽險公司最應(yīng)解決的問題。
“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，人們常用這句話來形容新人對團(tuán)隊的作用。都知道優(yōu)質(zhì)的新人加入會對團(tuán)隊帶來正面的影響，無論是氛圍還是業(yè)績，都會起到積極的促進(jìn)作用，各家公司對新人的招募自然重視有加。但人們經(jīng)常會忽略的是這個“源頭”，也就是新人的來源。對此，生命人壽河北分公司培訓(xùn)部王寶茗認(rèn)為，要想真正提高新人留存率，最重要的就是要做好增員選材，解決新人從哪里來的問題。他指出，增員首先是“增”，要建立起以豐滿架構(gòu)、優(yōu)化架構(gòu)、以晉升為導(dǎo)向的增員模式。要通過架構(gòu)要人力，時刻對團(tuán)隊情況進(jìn)行查漏補(bǔ)缺。進(jìn)而是“選”，通常我們的增員都是不加選擇，認(rèn)為只要撿到兜子里就是好蘋果。即使選擇，在選材方面也無流程，無工具。有的公司即使有一些相應(yīng)的流程和工具，但也是流于形式，淺嘗輒止。
王寶茗指出，增員不能盲目，不能來者不拒。要嚴(yán)把增員的每一個環(huán)節(jié)，從確定增員對象，接洽，面試，簽約，每一步都要認(rèn)真對待。按照一定流程經(jīng)過充分篩選的增員，新人留存率一定相對較高。
提高新人留存率還有重要的一點(diǎn)是提高新人的認(rèn)知問題。即新人對壽險市場、對行業(yè)、對公司、對產(chǎn)品、對行銷工作的認(rèn)知。王寶茗告訴記者，提高新人認(rèn)知，主要體現(xiàn)在增員面談的時候，職前訓(xùn)練的時候，保代培訓(xùn)、銜接訓(xùn)練、轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、早會二早的時候，這種認(rèn)知需要時刻加強(qiáng)，時刻灌輸，增強(qiáng)新人對公司對行業(yè)的認(rèn)同感。與此同時，對入司滿一年的員工、老團(tuán)隊也要進(jìn)行認(rèn)知的不斷灌輸，讓整個團(tuán)隊的認(rèn)知達(dá)到同一高度，營造積極良好的氛圍。都說培訓(xùn)就像打雞血，參加完培訓(xùn)的新人都是斗志昂揚(yáng)，但回到營業(yè)單位沒多長時間就會敗下陣來，偃旗息鼓甚至出局，多半也是因?yàn)闋I業(yè)單位的氛圍所致，所以提高全員認(rèn)知，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力和向心力迫在眉睫。
目前有的公司，代理人在進(jìn)入公司后，只進(jìn)行簡單的產(chǎn)品及崗前培訓(xùn)后就外出展業(yè)了。而保險銷售并不簡單，作為合格的壽險營銷人員，不僅要全面了解保險產(chǎn)品知識，更重要的是，對壽險工作的社會價值及意義有清晰的認(rèn)識與理解，同時，了解客戶消費(fèi)心理、誠信展業(yè)、合規(guī)銷售是也是必須遵守的。隨著代理人經(jīng)驗(yàn)的積累與能力的提升，還要多方學(xué)習(xí)與理財相關(guān)的學(xué)科與知識，才能為客戶提供更專業(yè)的服務(wù)，獲得客戶的認(rèn)可與尊重。
細(xì)節(jié)決定成敗
提高新人留存率有很多細(xì)節(jié)方法，根據(jù)團(tuán)隊的情況和公司的文化等，做法可謂千變?nèi)f化。中國人壽建平中心支公司馮金艷認(rèn)為，提高新人留存率應(yīng)該重視細(xì)節(jié)，主要體現(xiàn)在兩方面——言傳和身教。
言傳，就是主管等人員用語言去影響新人，給新人注入正面向上的養(yǎng)分。思想決定行為，要通過“言”灌輸理念，讓其認(rèn)同行業(yè)，認(rèn)同公司，認(rèn)同產(chǎn)品。從行業(yè)發(fā)展前景、國家政策指引和國家對保險業(yè)的重視程度入手宣講，讓其對行業(yè)、公司和產(chǎn)品產(chǎn)生信心。此外，針對新人會遇到的困難等，推薦人或主管也要在組織培訓(xùn)中進(jìn)行講解，讓新人明白什么是重點(diǎn)，如遇到特殊狀況該如何解決等必須掌握的技能。然而培訓(xùn)并不是第一位的，訓(xùn)練才是制勝必需的利器。新人成長的好與快取決于訓(xùn)練的效果，因此，要提高新人留存率，提高其遇到困難的應(yīng)變能力，就必須要把大部分時間放在訓(xùn)練上。
新人習(xí)慣的養(yǎng)成也是是新人留存的一個方面。在出勤習(xí)慣上以嚴(yán)格的制度約束，出勤率高的人也要以出勤獎勵配合；同時，在活動日志填寫上也要定期檢查規(guī)范。以習(xí)慣育人，培養(yǎng)人，進(jìn)而留人。
有言傳也要有身教。主管在工作中要時刻謹(jǐn)記自己的職責(zé)，帶領(lǐng)新人走向成功�！耙恢Κ�(dú)秀不是春”，作為主管要有奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊協(xié)作精神，給新人最大程度上的幫助。公司在身教方面主張主管“陪防，跟訪，帶訪”。陪訪——“我教你做”，主管陪新人拜訪客戶，教導(dǎo)其如何拜訪，簡單的事情重復(fù)做；跟訪——主管跟隨新人拜訪新人的客戶，在新人拜訪過程中發(fā)現(xiàn)其與客戶溝通的優(yōu)勢和弱勢，然后給其指導(dǎo)，揚(yáng)長避短；帶訪——主管帶領(lǐng)新人拜訪主管的客戶，一般是轉(zhuǎn)介紹的客戶，讓新人現(xiàn)場看主管是如何與客戶溝通，要求轉(zhuǎn)介紹，如何現(xiàn)場處理即發(fā)問題的。通過“陪訪，跟訪，帶訪”，極大程度發(fā)揮了“身教”的作用和優(yōu)勢，加快了新人的成長速度，也能使其在最短的時間內(nèi)賺到錢，繼而扎根，壯大。
此外，讓新人更加堅定地留下來，一定要讓其實(shí)現(xiàn)自己的個人價值。而個人價值最大化即是讓其走組織發(fā)展的道路，當(dāng)他手下帶領(lǐng)人員了，他的責(zé)任感和價值感便會更加堅定他留存的信念。
加強(qiáng)培訓(xùn) 建立激勵機(jī)制
據(jù)limra調(diào)查顯示，影響一年以內(nèi)的新人留存率的主要因素就是其所接受的訓(xùn)練輔導(dǎo)。各家公司都有崗前培訓(xùn)，但崗前班的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與執(zhí)行力度卻參差不齊，很多的公司都存在沒有經(jīng)過崗前培訓(xùn)直接上崗的現(xiàn)象。對此，王寶茗指出，新人培訓(xùn)不到位，“二早”不對新人進(jìn)行個別溝通輔導(dǎo)，主管不陪同輔導(dǎo)等等，導(dǎo)致了新人的挫敗感日益增加，對團(tuán)隊的生疏感也越來越強(qiáng)，最終走向脫落�，F(xiàn)在很多公司都會對新人舉辦迎新活動，簽訂師徒協(xié)議等，形式固然很好，值得借鑒，但一定不能脫離了培訓(xùn)和輔導(dǎo)。
王寶茗認(rèn)為，培訓(xùn)是給保險營銷員最大的福利，培訓(xùn)也能給新人帶來生產(chǎn)力。唯有適時的培訓(xùn)，不斷的輔導(dǎo)，才能提高新人的留存。目前，多家公司的基礎(chǔ)營業(yè)單位都面臨一個問題是，培訓(xùn)人員的能力不足，水平不夠，技能欠缺。從經(jīng)理到組訓(xùn)，能講善講講好的人不多，所以，提升內(nèi)勤管理人員的授課技能也是當(dāng)務(wù)之急。另外，主管的輔導(dǎo)能力也不足。許多公司經(jīng)常會用一些快速晉升的方式，讓入司時間不久的新人在短期內(nèi)晉升到主管，但新人大都因?yàn)樽陨砑寄懿蛔�，不會管理團(tuán)隊，甚至自己的新單拓展能力還很欠缺，所以最終導(dǎo)致降級甚至脫落。對于這些人所增來的新人，又是一個打擊。
因此，王寶茗認(rèn)為，激勵機(jī)制是目標(biāo)制定和晉升文化的樹立。目標(biāo)是指路的明燈，人有了目標(biāo)，千斤重?fù)?dān)皆可挑�？蓪⑿氯说臉I(yè)績目標(biāo)轉(zhuǎn)換成收入目標(biāo)，幻化成生活目標(biāo)，比如一部手機(jī)，一部車，一套房子等等。讓新人日日有目標(biāo)，周周有目標(biāo)，月月有目標(biāo)。新人之所以流失，多是閑死的，而不是忙死的，有了目標(biāo)并為之忙碌，自然脫落幾率就會降低。晉升文化的樹立也尤為重要，很多公司目前都缺少這種文化。借助基本法，大力推崇晉升文化，鼓勵人人靠基本法晉升，在團(tuán)隊中營造趕、幫、超的晉升氛圍，氛圍有了，保費(fèi)自然也會提升。
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