績效管理會議紀(jì)要

活動時間：2015年6月14日

活動地點：西溪度假酒店

參會人員：HR俱樂部主要成員、人才中心、太和顧問等相關(guān)人員 活動主題：績效管理促進(jìn)企業(yè)效益

一、太和顧問張遜老師主講

1、概述：績效管理不單是個手冊、表單，更是流程、環(huán)節(jié)。

2、分類：日常的績效管理：側(cè)重考量短期績效情況，可體現(xiàn)在與月、季的獎金；年度的績效管理：側(cè)重對部門和公司的能力、業(yè)績考核，可體現(xiàn)在年度獎金；項目的績效管理：體現(xiàn)為考核項目團(tuán)隊工作進(jìn)度等，可體現(xiàn)在項目獎金。

3、獎金的發(fā)放方式（主要針對項目獎）：以項目進(jìn)度、業(yè)績?yōu)橹饕�考核尺度，由于部分項目周期較長，為實現(xiàn)激勵作用，可采取獎金預(yù)提方式（如：提取項目獎金的30%在月度、季度中發(fā)放，適度分配，但需注意提取的額度）；核發(fā)項目獎金的時候，為預(yù)防和解決中、遠(yuǎn)期風(fēng)險，可以適當(dāng)提留“風(fēng)險預(yù)防資金”，以確保項目在客戶端順利實施。

4、開始現(xiàn)場交流，部分績效管理流程等內(nèi)容請見PPT。

二、提問討論

議題一：技術(shù)人員擁有相當(dāng)資歷后，需要上升到部門經(jīng)理等管理崗位，但缺乏管理意識和能力，對績效管理不能有效理解和實施，如何處理？

該問題涉及的核心內(nèi)容是非人力資源管理人員的人力資源管理素質(zhì)。主要有以下幾點意見：1、洗腦，績效管理的實施前提是充分的“洗腦”過程，洗腦的方式可以通過內(nèi)部培訓(xùn)、專家講解，但總體要慢慢推進(jìn)，講究方式。洗腦的過程是決策層、經(jīng)理層達(dá)成公識的過程，在實際操作過程中，直線經(jīng)理（部門經(jīng)理）的洗腦存在困難，對

此，可以兩頭推進(jìn)，在上層與總經(jīng)理達(dá)成公識，在底層向員工宣傳績效管理的優(yōu)勢，最終推動直線經(jīng)理的工作。2、標(biāo)準(zhǔn)，對一定層級管理人員的晉升可以設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對其管理能力提出要求。3、培訓(xùn)，對未達(dá)到管理水平的人員，要進(jìn)行學(xué)習(xí)培養(yǎng)。4、方式，要講究推進(jìn)的方式，要讓直線經(jīng)理和員工覺得績效管理是一種善意的管理舉措，并要通過易于接受的方式讓他們了解并參與。5、文化，要做好企業(yè)文化，要細(xì)心呵護(hù)，不耐其煩，通過一些企業(yè)文化活動，逐漸打開員工的心門，實現(xiàn)交流溝通，促進(jìn)工作的開展。

議題二、人力資源管理者在績效管理推進(jìn)過程中的如何實現(xiàn)溝通？

1、要提供“老媽”式的呵護(hù)、輔導(dǎo)；要苦口婆心，最終達(dá)成共識；2、要打開員工溝通的心門，讓員工樂于和你交流（很多員工都有這個意愿）；3、要忍受被誤解以及計劃發(fā)生變化，時刻保持心理平衡；4、要爭取領(lǐng)導(dǎo)重視和支持，要具有對企業(yè)負(fù)責(zé)的最高境界和高度責(zé)任心。

議題三、如何解決績效管理推進(jìn)過程中的困難？

中恒電氣總結(jié)了幾點經(jīng)驗：1、先形成制度，獲取領(lǐng)導(dǎo)支持，在由高層開始推進(jìn)。2、人力資源管理者要給自己洗腦，改變傳統(tǒng)思路、改進(jìn)管理模式，要有營銷的意識，把績效做成一種產(chǎn)品，適合于高管、經(jīng)理進(jìn)行操作的產(chǎn)品。3、技術(shù)人員要是愿意做管理，我們應(yīng)該引導(dǎo)和幫助他成為合格的管理人員。

議題四、關(guān)于員工談話

1、績效管理中如果部門經(jīng)理不愿意或是沒時間和員工談話，可以采取迂回的方式，普及員工對績效管理的認(rèn)識，由員工在績效考評簽字等環(huán)節(jié)，以適當(dāng)方式提醒直線經(jīng)理與其談話；2、如果采取迂回的方式，要把握度，不能因此產(chǎn)生員工與直線經(jīng)理的矛盾；3、在阿里巴巴，公司配備了足夠的資源，確保督促實施并參與員工談話，績效面談時，員工、直線經(jīng)理、HR都到場，采用2對1的方式（資源的具體配備模式，可在后續(xù)活動中討論）。

議題五、績效管理過程中，部門之間的互評存在敷衍、做好人等

問題，如何有效收集數(shù)據(jù)？

1、太和顧問張遜老師的建議：一是目的上，要明確考核是為了提高組織效率，并非針對個人或部門；二是內(nèi)容上，提問題要盡量客觀、量化，減少主觀性，可以用表單的方式進(jìn)行評分，進(jìn)行績效考核；三是對象上，不是部門負(fù)責(zé)人的互評，是對部門之間合作關(guān)系、合作效率進(jìn)行評價。2、西湖數(shù)源的幾點經(jīng)驗：首先領(lǐng)導(dǎo)有績效考核意識，并需要時間的磨合。公司的考核與工資完全掛鉤，同時公司還設(shè)置了考核小組�？己说臅r候分為兩段。第一段：部門考核、業(yè)績考核。有兩個表格，內(nèi)含績效情況、做的最差的事情、做的最好的事情、部門協(xié)作情況等內(nèi)容，最后由考評組考核分析。第二段：員工考核。分自評、直接領(lǐng)導(dǎo)評、上級部長評三個階段，其中自評25%、主管45%、部長30%，最終產(chǎn)生考核基數(shù)，績效考核與績效果獎金掛鉤。同時，績效考核后，產(chǎn)生部分截流工資，可以由部門對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵。

議題六、考核過程中，部門之間相互推委責(zé)任，板子無處打，該如何解決？同時，在推進(jìn)績效管理考核時，部門經(jīng)理之間互評，有“老好人”“人緣好就評價好”的情況，怎樣處理？

1、太和顧問張遜老師的建議：企業(yè)文化方面，在企業(yè)文化中樹立“使命必達(dá)”的文化，尤其在操作部門，不找理由、注重結(jié)果；管理架構(gòu)方面，要統(tǒng)一職責(zé)，由統(tǒng)一的管理中心來管理協(xié)調(diào)各個部門，把責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一在一個層面（如設(shè)置分管副總），可以由管理中心或副總來承擔(dān)部門與部門之間的裁判。在部門溝通方面，要注重部門與部門之間的信息溝通，如德國大眾，推出一些部門與部門之間的合作項目或文化活動，加強部門間的了解溝通。2、對于“你好、我好、大家好”的問題，對企業(yè)來說還是要貫徹部門考核的意識，讓每個人都明白考核對象是部門而非部門經(jīng)理。要注意多進(jìn)行具體性、客觀性素材的收集。3、在考評過程中，可以由部門經(jīng)理記錄部門協(xié)作案例，通過案例對協(xié)作情況進(jìn)行評價。

績效管理會議紀(jì)要 [篇2]

2012年12月7日上午，在辦公室通過全體教師討論，經(jīng)大家一致討論并同意后，通過以下決議：

一、李杰和石昌林績效由中心�？己舜_定等次數(shù)額。

二、除校長和新分配教師外，其余9名教師按本校獎勵性績效工資發(fā)放方案確定績效等次。

三、按本校方案，9名教師等次確定如下;

浪寨小學(xué) 2012年12月7日

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