勞動合同案例分析

2005年2月15日，劉先生與一家顧問有限公司簽訂保守商業(yè)秘密及競業(yè)禁止責任書，該公司聘請劉先生為軟件教研室教師，約定劉先生在公司工作期間及離開公司一年以內(nèi)，為保密和競業(yè)禁止期限，在期限內(nèi)劉先生有權(quán)獲得一定的經(jīng)濟補償，工作期間公司向劉先生支付每月100元的保密工資，該責任書還約定了保密范圍、保密內(nèi)容和保密責任，并約定如劉先生違反有關(guān)條款，應(yīng)賠償違約金50000元。同年4月1日，雙方簽訂勞動合同，約定勞動期限一年，并對勞動報酬、保險福利待遇等進行了約定。 劉先生在公司工作期間，公司按約向劉先生支付了保密工資。2006年3月，劉先生自動離職。同年5月，該公司從媒體及互聯(lián)網(wǎng)上得知劉先生被聘為某人才培養(yǎng)基地的高級講師，并發(fā)現(xiàn)該基地使用的宣傳資料、試卷、課程體系等均與本公司的專有技術(shù)等商業(yè)秘密雷同。該公司認為劉先生的行為違反了保密義務(wù)和競業(yè)禁止義務(wù)，提出仲裁，請求劉先生賠償違約金50000元。后經(jīng)查該公司的千人工程已公開披露了工程的課程設(shè)置，且公司提不出相關(guān)證據(jù)證明其設(shè)置的課程及試題該公司專有的信息、技術(shù)數(shù)據(jù)等。仲裁裁決駁回了該公司的請求。
問：仲裁委員會的仲裁裁決正確嗎？為什么？第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。依據(jù)仲裁法的規(guī)定，該公司沒有提供證據(jù)證明這些東西是他公司的專有信息、技術(shù)數(shù)據(jù)啊，所以從仲裁法的角度分析仲裁委員會的裁決也沒問題，共勞動法的角度分析是在公司能提供證據(jù)證明的情況下才能分析的，如果有證據(jù)證明確實是公司的秘密，那么依據(jù)勞動合同法第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。這個規(guī)定那這個劉先生應(yīng)該承擔支付違約金的責任，如果劉先生現(xiàn)在所在的公司是惡意行為該公司也應(yīng)當負責任

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