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勞動(dòng)合同法 關(guān)于保
新《勞動(dòng)合同法》即將于2008年1月1日正式生效，這部法律的出臺(tái)，使實(shí)施多年的《勞動(dòng)法》、上海市勞動(dòng)合同條例和已確定的勞動(dòng)關(guān)系立法模式發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)人力資源管理也必將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)。HR們?nèi)绾卫谩秳趧?dòng)合同法》做好人力資源的各項(xiàng)工作?職場(chǎng)人士該如何用讀懂法律保護(hù)自己的合法權(quán)益?整個(gè)社會(huì)需要做那些準(zhǔn)備來度過新法律實(shí)施之前的過渡期?隨著《勞動(dòng)合同法》正式生效日期的臨近，對(duì)這部法律的解讀也正日漸升溫。
2007年8月，2007新人力高峰論壇《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施全國巡講在上海正式拉開序幕。在論壇上，來自全國勞動(dòng)和社會(huì)保障部、全國人***工委、上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、上海勞動(dòng)仲裁知名勞動(dòng)法專家以及申城600多名HR圍繞這部法律的立法背景以及勞資雙方知法、用法等問題展開討論。
簽約兩次后可簽約無固定期限勞動(dòng)合同;企業(yè)不簽勞動(dòng)合同將賠付雙倍工資;合同到期不再續(xù)簽后也將拿到補(bǔ)償;一年時(shí)間不簽約，被視為與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同……
通過對(duì)《勞動(dòng)合同法》內(nèi)容的解讀不難看出這部法律強(qiáng)調(diào)了對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)。與會(huì)專家認(rèn)為作為勞動(dòng)合同法作為合同法，勞動(dòng)合同法中勞資雙方是平等的，但在我國，勞動(dòng)合同法也是社會(huì)法的范疇，社會(huì)法都在強(qiáng)調(diào)對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)。加上我國目前的就業(yè)態(tài)勢(shì)，新勞動(dòng)合同法在明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的前提下，重在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
勞動(dòng)者
試用期開始規(guī)范 員工權(quán)益保護(hù)升級(jí)
"試用期本來是求職者和用人單位彼此直接了解的一種方式，但現(xiàn)在有些企業(yè)的做法讓試用期變了味。"人力資源顧問Pansy說，有些企業(yè)隨意拉長(zhǎng)試用期時(shí)間，待遇有時(shí)只有正式職位的一半，直接以"試用期不合適"為由隨意解雇員工，其實(shí)只是為了降低人力成本，這種情況在一些企業(yè)的"旺季"表現(xiàn)的尤為明顯。
新《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上明確了使用期的期限、最低工資以及用人單位不得隨意解聘試用期員工。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月;勞動(dòng)合同不滿一年，試用期不得超過一個(gè)月;一年以上不滿三年的，試用期不能超過兩個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
對(duì)于試用期內(nèi)員工的待遇，《勞動(dòng)合同法》也做了明確的規(guī)定。試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
簽約兩次之后須簽無固定期限合同
勞動(dòng)合同呈短期化趨勢(shì)，許多公司和員工一年一簽，有的甚至只簽3個(gè)月的到半年的合同，就業(yè)安全性和穩(wěn)定性得不到保證。勞動(dòng)合同要簽多長(zhǎng)時(shí)間才算合適?簽多長(zhǎng)時(shí)間究竟誰說了算?
《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，勞動(dòng)者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同之后，如果雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
但無固定期限并不等同于"鐵飯碗"，如果單位轉(zhuǎn)制、重大技術(shù)改革、員工泄露了公司商業(yè)機(jī)密，以及因員工本人原因出現(xiàn)重大過錯(cuò)等，企業(yè)可以解雇無固定期限工作合同的員工。
"無固定期限勞動(dòng)合同就是沒有確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，可長(zhǎng)，10年20年30年都有可能，也可能會(huì)短。"勞動(dòng)法專家解釋到。而且工作滿一定的年限，主動(dòng)權(quán)就在勞動(dòng)者手中，勞動(dòng)者有權(quán)提出或同意簽訂無固定期限。在連續(xù)簽訂兩次以上無固定期限勞動(dòng)合同后，到了第三次簽約，用人單位就沒有主動(dòng)權(quán)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意訂立無固定期限勞動(dòng)合同就要訂立。
勞動(dòng)合同法保護(hù)對(duì)象擴(kuò)大 外聘人員受法律保護(hù)
8月份開始，某電視臺(tái)已經(jīng)裁減編外人員，千余"部門聘"、"欄目聘" "節(jié)目聘"等臨時(shí)聘用人員被裁減。在這些編外員工中實(shí)行稿費(fèi)制度，很多人沒有工資、沒有社保，有些甚至只能拿發(fā)票報(bào)賬。
按照《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。
對(duì)此專家解釋，聘用合同和勞動(dòng)合同沒有本質(zhì)的區(qū)別，都是勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)，兩個(gè)都是合同、都叫勞動(dòng)合同。所以外聘人員、編外人員同樣是勞動(dòng)合同法保護(hù)的保護(hù)對(duì)象，應(yīng)該依法享有勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者的一切權(quán)利。
國家機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位以及社會(huì)團(tuán)體都要與職工包括外聘員工簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同的適用范圍擴(kuò)大。
只兩種情況下勞動(dòng)者須支付違約金
飛行員辭職遭遇天價(jià)索賠案、李開復(fù)跳槽goole引發(fā)微軟競(jìng)業(yè)禁止訴訟，究竟在什么情況下勞動(dòng)者需要支付用人單位經(jīng)濟(jì)賠償呢?《勞動(dòng)合同法》對(duì)此給出了明確答案。
《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定："用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。"
《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定："用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。"
對(duì)于其他情況的跳槽和辭職勞動(dòng)者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動(dòng)者要求解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法中規(guī)定僅以上兩種情況要交違約金。"只有兩種情形可以約定違約金，一個(gè)是服務(wù)期，一個(gè)是競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，只有這兩種情形可以約定違約金，其他情形不準(zhǔn)約定違約金。"
勞務(wù)派遣走向正規(guī)
在中國，目前的勞務(wù)派遣公司數(shù)字已經(jīng)非常龐大，勞務(wù)派遣已是一個(gè)普遍的用工形式。但對(duì)于勞務(wù)派遣，一直以來有種說法叫"雙輸雙贏"--勞動(dòng)者和國家輸了、勞務(wù)派遣單位和用人單位贏了。
新勞動(dòng)合同法將"勞務(wù)派遣"寫入章程，將勞務(wù)派遣納入法律監(jiān)管體系當(dāng)中，對(duì)勞務(wù)派遣中派遣公司、用人單位權(quán)責(zé)加以規(guī)范。
對(duì)勞務(wù)派遣用工，《勞動(dòng)合同法》首先提高了派遣機(jī)構(gòu)的門檻。第二詳細(xì)規(guī)定了派遣機(jī)構(gòu)對(duì)用人單位應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)。第三規(guī)定必須通過勞務(wù)派遣協(xié)議來落實(shí)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益，例如勞動(dòng)報(bào)酬的支付等問題。第四規(guī)定用工單位對(duì)勞動(dòng)者必須履行的用工報(bào)酬等各項(xiàng)權(quán)益的落實(shí)。還有就是對(duì)勞務(wù)派遣用工的崗位進(jìn)行了限制，按新勞動(dòng)合同法，派遣崗位只限在輔助性、臨時(shí)性和替代性崗位。一旦勞動(dòng)者權(quán)益受到損害，派遣組織是法定的用人主體，但是用工單位也要承擔(dān)責(zé)任。
《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，有人甚至預(yù)言根據(jù)勞動(dòng)合同法有50%的勞務(wù)派遣公司將做不下去。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位
用人單位都應(yīng)當(dāng)是懂法的
毫無疑問，《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，那么《勞動(dòng)合同法》會(huì)不會(huì)增加企業(yè)的用工成本?企業(yè)在人事管理中又將面臨哪些重大調(diào)整呢?
勞動(dòng)保障部勞動(dòng)工資司司長(zhǎng)邱小平認(rèn)為，雖然《勞動(dòng)合同法》向勞動(dòng)者方面有傾斜，但是也加強(qiáng)了對(duì)用人單位權(quán)益的保護(hù)。比如在經(jīng)濟(jì)性裁員方面放寬了裁員條件，明確對(duì)勞動(dòng)者違反法律、解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，勞動(dòng)者給用人單位造成危害也要承擔(dān)賠償責(zé)任。
對(duì)企業(yè)具體的HR工作來說，勞動(dòng)合同法讓勞資雙方的權(quán)責(zé)更加明晰，具體工作中需要注意的細(xì)節(jié)會(huì)更多。百事食品(中國)有限公司營運(yùn)支持人力資源副總監(jiān)陳春杰在論壇后說，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源部門提出了更高的要求，工作流程要更細(xì)致和嚴(yán)密，否則就會(huì)加大企業(yè)的違法成本。東方表行(中國)貿(mào)易有限公司人力資源部經(jīng)理姜紅也認(rèn)為，在員工勞務(wù)關(guān)系上一直守法的企業(yè)面臨的沖擊并不是很大，但新勞動(dòng)合同法使企業(yè)的人事管理工作面臨轉(zhuǎn)型
對(duì)此，上海招聘網(wǎng)人力資源顧問Pansy也表示，企業(yè)不能隨意解雇、包括試用期員工，不能隨意侵害員工利益，勞動(dòng)合同法也規(guī)定企業(yè)的規(guī)章處罰條例要走一定的流程等法律措施，使《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度加大。所以企業(yè)在招聘用工中需要有更科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，HR工作將面臨更大的挑戰(zhàn)，而且《勞動(dòng)合同法》假設(shè)了一個(gè)前提：用人單位都應(yīng)當(dāng)是懂法的
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